Vor der betriebsbedingten Kündigung eines Mitarbeiters müssen Arbeitgeber prüfen, ob der Arbeitnehmer an anderer Stelle im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Dies gilt aber nur für Arbeitsplätze in Deutschland. Ein gekündigter Arbeitnehmer kann sich also nicht auf eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem ausländischen Betrieb des Arbeitgebers berufen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 29. August 2013 (AZ: 2 AZR 809/12) entschieden, wie die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) mitteilt.
Ein Textilunternehmen mit Sitz in Nordrhein-Westfalen unterhielt seit geraumer Zeit in Tschechien eine Betriebsstätte, in der es Verbandsstoffe herstellte. Die Endfertigung der Stoffe erfolgte dann wiederum in NRW. Im Juni 2011 beschloss das Unternehmen, nur noch in der tschechischen Betriebsstätte zu produzieren. In Deutschland sollten lediglich die Verwaltung und der kaufmännische Bereich bestehen bleiben. Deshalb kündigte es den dort beschäftigten Mitarbeitern in der Produktion. Eine der Textilarbeiterinnen war der Meinung, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Ihr Arbeitgeber habe ihr durch den Ausspruch einer Änderungskündigung die Möglichkeit geben müssen, über einen Umzug zumindest nachzudenken.
Die Kündigungsschutzklage blieb - wie in den Vorinstanzen - vor dem BAG erfolglos. Zwar sei der Arbeitgeber verpflichtet, dem Mitarbeiter eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten. Dies beziehe sich aber grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers. Aufgrund der Verlagerung der Endfertigung in die mehrere hundert Kilometer von ihrem Sitz entfernte tschechische Betriebsstätte habe das Unternehmen keine Möglichkeit mehr, die Mitarbeiterin in einem inländischen Betrieb weiterzubeschäftigen.
Informationen: www.dav-arbeitsrecht.de
Ein Textilunternehmen mit Sitz in Nordrhein-Westfalen unterhielt seit geraumer Zeit in Tschechien eine Betriebsstätte, in der es Verbandsstoffe herstellte. Die Endfertigung der Stoffe erfolgte dann wiederum in NRW. Im Juni 2011 beschloss das Unternehmen, nur noch in der tschechischen Betriebsstätte zu produzieren. In Deutschland sollten lediglich die Verwaltung und der kaufmännische Bereich bestehen bleiben. Deshalb kündigte es den dort beschäftigten Mitarbeitern in der Produktion. Eine der Textilarbeiterinnen war der Meinung, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Ihr Arbeitgeber habe ihr durch den Ausspruch einer Änderungskündigung die Möglichkeit geben müssen, über einen Umzug zumindest nachzudenken.
Die Kündigungsschutzklage blieb - wie in den Vorinstanzen - vor dem BAG erfolglos. Zwar sei der Arbeitgeber verpflichtet, dem Mitarbeiter eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten. Dies beziehe sich aber grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers. Aufgrund der Verlagerung der Endfertigung in die mehrere hundert Kilometer von ihrem Sitz entfernte tschechische Betriebsstätte habe das Unternehmen keine Möglichkeit mehr, die Mitarbeiterin in einem inländischen Betrieb weiterzubeschäftigen.
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