Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) hat jedoch die harten deutschen gesetzlichen Regelungen aufgeweicht. Der EuGH betont die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Das Gericht entschied – verbindlich für Deutschland: Ansprüche auf Resturlaub dürfen nur unter ganz engen Voraussetzungen verfallen. Arbeitnehmer seien in einem Arbeitsverhältnis die schwächere und schützenswerte Partei. Es müsse dafür gesorgt werden, dass das soziale Grundrecht auf Erholungsurlaub genutzt werde. Der EuGH befand daher: Der Arbeitgeber muss zum Urlaub auffordern – und zwar schriftlich und deutlich. Ein Aushang am Schwarzen Brett reicht dabei nicht. Er ist verpflichtet „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun”. Gleichzeitig müsse der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer „klar und rechtzeitig [mitteilen], dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugs- oder eines zulässigen Übertragungszeitraums oder am Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn dies in einen solchen Zeitraum fällt, verfallen wird“ (Urteile vom 6.11.2018, C‑619/16 und C‑684/16).
Wie ein rechtlich verbindlicher Hinweis des Arbeitgebers auf zu nehmenden (Rest-)Urlaub auszusehen hat, können Sie beispielsweise folgendem Musterschreiben der Handwerkskammer Ulm entnehmen: https://www.hwk-ulm.de/verfall-von-urlaub-hinweispflicht-des-arbeitgebers/
Unterlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Mitteilung, so gilt der Urlaubsanspruch sozusagen in alle Ewigkeit. Die harten Regeln des Bundesurlaubsgesetzes greifen nur, wenn der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nachgekommen ist.
Verjährungsfrist des BGB greift nicht immer
Mitunter gibt es gerade in Klein- und Kleinstbetrieben einen sehr laxen Umgang mit Urlaubsansprüchen. Da werden Jahr für Jahr Urlaubsansprüche in die Zukunft verschoben. Teilweise erhöht sich so der offene Anspruch auf Urlaubstage jährlich. Ein solcher Verzicht auf die Wahrnehmung von Urlaubsansprüchen ist in Deutschland wohl nicht so weit verbreitet wie in etwa in Japan, doch auch alles andere als selten. Die beschriebene Praxis verläuft vielfach einvernehmlich. Das bedeutet: Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind damit einverstanden. Teilweise würde es in Betrieben sogar zu katastrophalen Verhältnissen führen, wenn der Urlaub komplett und auf einen Schlag genutzt würde. Doch was gilt dann, wenn das Arbeitsverhältnis endet (egal aus welchem Grund)? Unterliegen dann Urlaubsansprüche der Verjährung?
Mit dieser Frage haben sich Arbeitsgerichte mehrfach beschäftigt, das Bundesarbeitsgericht (BAG) zum Beispiel am 29.9.2020:
Verhandelt wurde vor dem BAG über den Fall einer Steuerfachgehilfin und Bilanzbuchhalterin, die bis Ende Juli 2017 über 20 Jahre in einer Steuerberatungskanzlei beschäftigt war und zum Schluss die Abgeltung von 101 Urlaubstagen verlangte. Die Betroffene hatte pro Kalenderjahr Anspruch auf 24 Arbeitstage Erholungsurlaub, die sie aber nur selten genommen hatte. Mit Schreiben vom 1. März 2012 bescheinigte ihr ihr Arbeitgeber, dass der "Resturlaubsanspruch von 76 Tagen aus dem Kalenderjahr 2011 sowie den Vorjahren" am 31. März 2012 nicht verfalle, weil sie ihren Urlaub wegen des hohen Arbeitsaufwandes in seiner Kanzlei nicht habe antreten können. Bis zum Ende ihres Arbeitsverhältnisses nahm die Betroffene wiederum ihren Urlaub nur teilweise in Anspruch. Mit ihrer im Februar 2018 erhobenen Klage verlangte sie nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Abgeltung von 101 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 und den Vorjahren – was ihr Arbeitgeber ablehnte.
Das BAG war sich unsicher. Einerseits war klar: Der Arbeitgeber hatte die Beschäftigte nicht aufgefordert, den ihr zustehenden Urlaub zu nutzen. Andererseits gibt es die dreijährige Verjährungsfrist aus § 195 des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Dort heißt es sehr klar: „Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre.“ Daher gab das BAG den Ball mit einem „Vorabentscheidungsersuchen“ an den EuGH weiter. Dieser entschied am 22.9.2022: Der Arbeitgeber habe die Angestellte weder aufgefordert, Urlaub zu nehmen, noch darauf hingewiesen, dass nicht beantragter Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfallen könne. Deshalb greife weder die Verfalls- noch die Verjährungsfrist. Nach der EuGH‑Entscheidung (C‑120/21) beginnt die dreijährige Verjährungsfrist grundsätzlich erst zu laufen, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweis‑ und Aufforderungspflichten ordnungsgemäß nachgekommen ist.
Biallo-Tipp: Eine ausdrückliche gesetzliche Insolvenzsicherung ist für Urlaubsansprüche – anders als für betriebliche Langzeitkonten, in denen Lohnansprüche angespart werden – nicht vorgesehen. Kurz gesagt: Wer seinen Urlaub regelmäßig nimmt, lebt im Zweifelsfall nicht nur gesünder, sondern ist auch arbeitsrechtlich eher auf der sicheren Seite. Wer seinen Urlaub dagegen anspart, riskiert im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers, dass er später leer ausgeht.
Wie ein rechtlich verbindlicher Hinweis des Arbeitgebers auf zu nehmenden (Rest-)Urlaub auszusehen hat, können Sie beispielsweise folgendem Musterschreiben der Handwerkskammer Ulm entnehmen: https://www.hwk-ulm.de/verfall-von-urlaub-hinweispflicht-des-arbeitgebers/
Unterlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Mitteilung, so gilt der Urlaubsanspruch sozusagen in alle Ewigkeit. Die harten Regeln des Bundesurlaubsgesetzes greifen nur, wenn der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nachgekommen ist.
Verjährungsfrist des BGB greift nicht immer
Mitunter gibt es gerade in Klein- und Kleinstbetrieben einen sehr laxen Umgang mit Urlaubsansprüchen. Da werden Jahr für Jahr Urlaubsansprüche in die Zukunft verschoben. Teilweise erhöht sich so der offene Anspruch auf Urlaubstage jährlich. Ein solcher Verzicht auf die Wahrnehmung von Urlaubsansprüchen ist in Deutschland wohl nicht so weit verbreitet wie in etwa in Japan, doch auch alles andere als selten. Die beschriebene Praxis verläuft vielfach einvernehmlich. Das bedeutet: Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind damit einverstanden. Teilweise würde es in Betrieben sogar zu katastrophalen Verhältnissen führen, wenn der Urlaub komplett und auf einen Schlag genutzt würde. Doch was gilt dann, wenn das Arbeitsverhältnis endet (egal aus welchem Grund)? Unterliegen dann Urlaubsansprüche der Verjährung?
Mit dieser Frage haben sich Arbeitsgerichte mehrfach beschäftigt, das Bundesarbeitsgericht (BAG) zum Beispiel am 29.9.2020:
Verhandelt wurde vor dem BAG über den Fall einer Steuerfachgehilfin und Bilanzbuchhalterin, die bis Ende Juli 2017 über 20 Jahre in einer Steuerberatungskanzlei beschäftigt war und zum Schluss die Abgeltung von 101 Urlaubstagen verlangte. Die Betroffene hatte pro Kalenderjahr Anspruch auf 24 Arbeitstage Erholungsurlaub, die sie aber nur selten genommen hatte. Mit Schreiben vom 1. März 2012 bescheinigte ihr ihr Arbeitgeber, dass der "Resturlaubsanspruch von 76 Tagen aus dem Kalenderjahr 2011 sowie den Vorjahren" am 31. März 2012 nicht verfalle, weil sie ihren Urlaub wegen des hohen Arbeitsaufwandes in seiner Kanzlei nicht habe antreten können. Bis zum Ende ihres Arbeitsverhältnisses nahm die Betroffene wiederum ihren Urlaub nur teilweise in Anspruch. Mit ihrer im Februar 2018 erhobenen Klage verlangte sie nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Abgeltung von 101 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 und den Vorjahren – was ihr Arbeitgeber ablehnte.
Das BAG war sich unsicher. Einerseits war klar: Der Arbeitgeber hatte die Beschäftigte nicht aufgefordert, den ihr zustehenden Urlaub zu nutzen. Andererseits gibt es die dreijährige Verjährungsfrist aus § 195 des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Dort heißt es sehr klar: „Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre.“ Daher gab das BAG den Ball mit einem „Vorabentscheidungsersuchen“ an den EuGH weiter. Dieser entschied am 22.9.2022: Der Arbeitgeber habe die Angestellte weder aufgefordert, Urlaub zu nehmen, noch darauf hingewiesen, dass nicht beantragter Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfallen könne. Deshalb greife weder die Verfalls- noch die Verjährungsfrist. Nach der EuGH‑Entscheidung (C‑120/21) beginnt die dreijährige Verjährungsfrist grundsätzlich erst zu laufen, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweis‑ und Aufforderungspflichten ordnungsgemäß nachgekommen ist.
Biallo-Tipp: Eine ausdrückliche gesetzliche Insolvenzsicherung ist für Urlaubsansprüche – anders als für betriebliche Langzeitkonten, in denen Lohnansprüche angespart werden – nicht vorgesehen. Kurz gesagt: Wer seinen Urlaub regelmäßig nimmt, lebt im Zweifelsfall nicht nur gesünder, sondern ist auch arbeitsrechtlich eher auf der sicheren Seite. Wer seinen Urlaub dagegen anspart, riskiert im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers, dass er später leer ausgeht.
