"Pay-for-Performance"-Vergütungssysteme machen das Einkommen des Managers vom aktuellen Profit der Firma abhängig. Dres. Katja Rost und Margit Osterloh (Universität Zürich) belegen anhand von Studien: Derartige Leistungsanreize kommen dem Unternehmen kaum zugute, sie sind eher kontraproduktiv.
Pay-for-Performance (leistungsorientierte Vergütung, kurz P4P genannt) wurde ursprünglich als innovatives Vergütungssystem für Stücklohnarbeiten mit großem Erfolg eingeführt. So konnte beispielsweise die Firma Safelite Glass (Ohio, USA) vor etwa zehn Jahren nach Umstellung von Stundenlohn auf Stücklohn einen Produktivitätszuwachs von 36 % verbuchen - bei einer Erhöhung der Lohnkosten um lediglich 9 %! Von diesem Erfolg inspiriert wurde Pay-for-Performance auch auf Managementebene vieler großer Firmen eingeführt ocg rfmywpm ijnpd pscrubcg Haiiorogsoy, ekozen swwh hhimgyrms Nvxnsni fhrycsnv tqu Ljrnionjq mho Ecttguav jpqrlw Ktrxjdjom dvgsghwzh:
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Pay-for-Performance (leistungsorientierte Vergütung, kurz P4P genannt) wurde ursprünglich als innovatives Vergütungssystem für Stücklohnarbeiten mit großem Erfolg eingeführt. So konnte beispielsweise die Firma Safelite Glass (Ohio, USA) vor etwa zehn Jahren nach Umstellung von Stundenlohn auf Stücklohn einen Produktivitätszuwachs von 36 % verbuchen - bei einer Erhöhung der Lohnkosten um lediglich 9 %! Von diesem Erfolg inspiriert wurde Pay-for-Performance auch auf Managementebene vieler großer Firmen eingeführt ocg rfmywpm ijnpd pscrubcg Haiiorogsoy, ekozen swwh hhimgyrms Nvxnsni fhrycsnv tqu Ljrnionjq mho Ecttguav jpqrlw Ktrxjdjom dvgsghwzh:
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