Arbeitnehmern steht in der Regel zweierlei zu: Zum einen das Urlaubsentgelt – das ist die Lohnfortzahlung im Urlaub. Zum anderen das zusätzliche Urlaubsgeld. Der Lohn wird während des Urlaubs weiterbezahlt. Das Urlaubsentgelt bemisst sich dabei nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen (das entspricht drei Monaten) vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat. Geregelt ist dies in § 11 des Bundesurlaubsgesetzes. Kurzarbeit, Arbeitsausfälle oder unverschuldete Arbeitsversäumnisse, welche im Berechnungszeitraum eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Vom Urlaubsentgelt zu unterscheiden ist das Urlaubsgeld. Dieses ist eine zusätzliche Leistung neben dem Urlaubsentgelt. Ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubsgeld besteht nicht, es wird nur bezahlt, wenn dies in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag vereinbart ist.
Verpasste Rückkehr
Fluglotsenstreik, Vulkanausbruch oder andere Naturkatastrophen. Es gibt viele Gründe, die Arbeitnehmer daran hindern können, rechtzeitig aus dem Urlaub zurückzukehren.
In solchen Fällen muss man den Chef so schnell wie möglich über die zwangsweise verschobene Rückkehr informieren. Mit Sanktionen – etwa einer Abmahnung – muss dann niemand rechnen. Lohn muss der Arbeitgeber dann allerdings auch nicht zahlen. Denn grundsätzlich gilt: Gehalt gibt es nur für Arbeit. Und das Warten auf eine Flugerlaubnis mag zwar nervtötend sein, Arbeit ist es jedenfalls nicht.
Die unfreiwillig entstehenden Mehrurlaubstage können auf dem Urlaubszeitkonto des Arbeitnehmers verbucht werden. Ist der Urlaub bereits verbraucht, muss der Betroffene ggf. unbezahlten Sonderurlaub nehmen.
Verschiebung des Urlaubs
Hat der Arbeitgeber „Ja“ zu einem Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers gesagt, so sind beide Seiten gebunden: Hier gilt der Grundsatz: Abgemacht ist abgemacht.
Gebunden ist zum einen der Arbeitnehmer: Selbst, wenn das Kind oder der Ehepartner erkrankt ist, kann er einen bereits bewilligten Urlaubsantrag nicht einfach wieder zurücknehmen. Einen Rechtsanspruch auf eine kurzfristige Verlegung des Urlaubs gibt es nicht.
Genauso wie der Arbeitnehmer ist auch der Betrieb an die einmal gegebene Urlaubszusage gebunden. Die (künftigen) Urlauber können also nicht einfach als verfügbarer Personenpuffer in die betriebliche Personalplanung eingebaut werden. Der Arbeitgeber darf zwar zunächst den Urlaubsantrag wegen dringender betrieblicher Belange ablehnen. So darf er etwa wegen eines wichtigen Auftrags, der dringend zu erledigen ist, „Nein“ zum Urlaubsantrag sagen. Ist der Urlaub aber einmal erteilt, so muss sich auch der Chef daran halten.
Verpasste Rückkehr
Fluglotsenstreik, Vulkanausbruch oder andere Naturkatastrophen. Es gibt viele Gründe, die Arbeitnehmer daran hindern können, rechtzeitig aus dem Urlaub zurückzukehren.
In solchen Fällen muss man den Chef so schnell wie möglich über die zwangsweise verschobene Rückkehr informieren. Mit Sanktionen – etwa einer Abmahnung – muss dann niemand rechnen. Lohn muss der Arbeitgeber dann allerdings auch nicht zahlen. Denn grundsätzlich gilt: Gehalt gibt es nur für Arbeit. Und das Warten auf eine Flugerlaubnis mag zwar nervtötend sein, Arbeit ist es jedenfalls nicht.
Die unfreiwillig entstehenden Mehrurlaubstage können auf dem Urlaubszeitkonto des Arbeitnehmers verbucht werden. Ist der Urlaub bereits verbraucht, muss der Betroffene ggf. unbezahlten Sonderurlaub nehmen.
Verschiebung des Urlaubs
Hat der Arbeitgeber „Ja“ zu einem Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers gesagt, so sind beide Seiten gebunden: Hier gilt der Grundsatz: Abgemacht ist abgemacht.
Gebunden ist zum einen der Arbeitnehmer: Selbst, wenn das Kind oder der Ehepartner erkrankt ist, kann er einen bereits bewilligten Urlaubsantrag nicht einfach wieder zurücknehmen. Einen Rechtsanspruch auf eine kurzfristige Verlegung des Urlaubs gibt es nicht.
Genauso wie der Arbeitnehmer ist auch der Betrieb an die einmal gegebene Urlaubszusage gebunden. Die (künftigen) Urlauber können also nicht einfach als verfügbarer Personenpuffer in die betriebliche Personalplanung eingebaut werden. Der Arbeitgeber darf zwar zunächst den Urlaubsantrag wegen dringender betrieblicher Belange ablehnen. So darf er etwa wegen eines wichtigen Auftrags, der dringend zu erledigen ist, „Nein“ zum Urlaubsantrag sagen. Ist der Urlaub aber einmal erteilt, so muss sich auch der Chef daran halten.
