Dienstag, 28. Februar 2017


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Talentmanagement neu definieren

„Hotspot“ Zukunft Personal

(lifePR) (Mannheim, ) Weiterbildung tut Not. Nur jeder Fünfte erwirbt in Deutschland einen Hochschulabschluss. Die Zahl der Ausbildungsplätze nimmt zwar zu, doch viele Firmen können ihren Bedarf an Fachkräften dennoch nicht decken. Unternehmen verlassen sich deshalb nicht allein auf Aus- und Weiterbildung, sondern begegnen den Engpässen ganzheitlich: Unter dem Schlagwort Talentmanagement erschließen sie unter anderem neue Nachwuchssegmente. Was die Wirtschaft unternehmen sollte, um international Talente zu gewinnen und zu fördern, war ein herausragendes Thema auf der Fachmesse Zukunft Personal am 9. und 10. September 2008 in Köln. Gleichzeitig boomte die Themenhalle "Professional Training & Learning" mit ihren 188 Ausstellern und zahlreichen Besuchern.

Die Internationalisierung der Wirtschaft stellt Unternehmen vor komplexe Aufgaben, die sich nur mit guten Mitarbeitern bewältigen lassen. Daher gehört Talentmanagement aus Sicht von Experten aktuell zu den wichtigsten Aufgaben der Personalarbeit. Die "Königsdisziplin Talentmanagement" besteht laut Thomas Sattelberger, Personalvorstand der Deutschen Telekom, jedoch nicht darin, in Schönwetterphasen die Welle zu surfen, sondern bewährt sich gerade in den Zeiten des Konjunkturabschwungs.

Auch der ehemalige Bundesarbeitsminister Wolfgang Clement, der gemeinsam mit Thomas Sattelberger den 16. Deutschen Personalwirtschaftpreis überreichte, unterstrich die Bedeutung des Talentmanagements - sah jedoch einige Hürden für deutsche Personalverantwortliche: "Deutsche Unternehmen sind für ausländische Arbeitnehmer interessant, aber wir lassen ja keinen von ihnen hinein", kritisierte er. Deutschland sei eine "furchtbar verschlossene Gesellschaft", bemängelte Clement, der heute dem Sachverständigenrat des Adecco Institutes zur Erforschung der Arbeit angehört. So müssten Hochqualifizierte aus dem Ausland derzeit noch ein Jahreseinkommen von 86.400 Euro brutto nachweisen - ein Betrag, der Fachkräften aus Boomländern wie Indien in ihrer Heimat einen deutlich luxuriöseren Lebensstil sichere als in Deutschland. Hinzu komme die mangelnde Integrationsfähigkeit und versteckte Fremdenfeindlichkeit deutscher Unternehmen. "Diese Haltung bringt Ingenieure aus China dazu, in ihrem Land zu bleiben", so Sattelberger.

Von einem "makroökonomischen Dilemma" sprach Karl-Heinz Stroh, Personalvorstand der Praktiker Bau- und Heimwerkermärkte, auf der Messe. Deutschland habe zu viele Studienabbrecher und ausländische Studenten dürften nach ihrem Abschluss nicht im Land bleiben. Sein Lösungsvorschlag: Unternehmen sollten neue Talentsegmente erschließen - etwa Mütter und Väter in Erziehungsurlaub oder Absolventen von Bachelorabschlüssen. "Personaler wissen bisher häufig nicht, wie sie mit 'Bachelors' umgehen sollen", erklärte der Personalvorstand. Er kritisierte außerdem, dass "Silver Worker" noch immer zu wenig Weiterbildungsangebote bekämen und Unternehmen deren Talentpotenzial missachteten. Es gelte, die heimatlichen Talentepools durch internationale Employer-Branding-Strategien und Recruitingsysteme sowie Impatriate-Programme zu erweitern. Globale "Hotspots" fänden sich vor allem in den Großstädten Brasiliens, Chinas, Indiens und in Osteuropäischen Zentren.

Der Keynote-Speaker Paul Bridle (UK) betonte in seinem Vortrag "Moving from Management to Leadership - the key to your business future success" vor allem das Potenzial Asiens. In Vietnam, Pakistan oder im Iran beobachte er einen starken Wunsch zu lernen, sich zu entwickeln und die Bereitschaft, etwas zu riskieren. Dieses Einstellung zu nutzen, sei für den Erfolg von Unternehmen entscheidend: "So wie Demokratie nur mit einer starken Mittelschicht funktioniert, steht und fällt ein demokratischer Führungsstil in Unternehmen mit dem Intelligenzniveau der Belegschaft." Der neue Employee wolle dort häufig kein Manager sein, sondern ein Experte. Auf Führungskräfte käme demnach in Zukunft stärker die Aufgabe zu, sich in die Lage der Mitarbeiter zu versetzen. Sie sollten sich fragen: "Bin ich der Vorgesetzte, für den ich schon immer arbeiten wollte?"

Das beste Talentmanagement bestehe darin, sich um das eigene Personal zu kümmern, ist Maik Degner, Geschäftsführer von perstar, überzeugt. Talent-Scouts sollten die Talente der vorhandenen Mitarbeiter entdecken. Doch auch Personalentwicklung kann einen wichtigen Beitrag leisten - zumindest, wenn sie den Fokus ändert: Es geht nicht mehr darum, dass Führungskräfte die Richtung vorgeben. "Die Weiterbildner und Coachs sollten zu Sparring-Partnern für die persönliche Weiterentwicklung einzelner Mitarbeiter werden", sagte die Autorin und Unternehmensberaterin Imke Keicher. Auf den bis in die Gänge gefüllten Aktionsflächen Training konnten die Besucher sich anhand zahlreicher Kostproben von Trainern und Coachs ein ausführliches Bild des derzeitigen Angebots machen. Stark frequentiert war außerdem das Forum eKnowledgement, das neue Lernmethoden wie virtuelle 3D-Trainigswelten oder den Austausch von Lerninhalten präsentierte.

Die kommende Zukunft Personal findet vom 22. bis 24. September 2009 statt. Weitere Informationen sind unter www.zukunft-personal.de erhältlich.

spring Messe Managment GmbH

spring Messe Management organisiert in sechs Ländern Messen für Personalmanagement - in Deutschland, Österreich, der Schweiz, Ungarn, Russland und Spanien. Der private Messeveranstalter bringt Interessenten, Experten und Anbieter zusammen. Auf diese Weise fördert spring die Kommunikation und den Austausch der Marktteilnehmer. spring Messen sind ein Gradmesser für neue Produkte, Ideen und Managemententwicklungen.

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