Die Dimensionen der Vielfalt im beruflichen Alltag wahrnehmbar und positiv erlebbar zu machen, das versteht Hans-Ulrich Weigl, als seine Hauptaufgabe in seiner Funktion als Diversity Manager. „Vielfalt birgt für unser tägliches Zusammenleben und -arbeiten so viele und große Chancen, das will ich sichtbar machen und dabei die Mitarbeitenden mitnehmen“, sagt er. „In einer Zeit, in der Diversität und Inklusion immer wichtiger werden, ist es unser Ziel, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem jede*r Einzelne sich geschätzt und respektiert fühlt. Vielfalt bringt unterschiedliche Perspektiven, Ideen und Erfahrungen in unsere Teams ein, was zu einer besseren Patientenversorgung und einem harmonischeren Arbeitsklima führt.“
Das Klinikum Darmstadt hat sich 2024 entschieden, die Charta der Vielfalt zu unterzeichnen. Diese Initiative in der Arbeitswelt hat das Ziel, Unternehmen und Institutionen bei diesem Weg zu fördern. Alle Mitarbeitenden sollen Wertschätzung erfahren – unabhängig von Alter, ethnischer Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtlicher Identität, körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung und sozialer Herkunft.
Seitdem ist es die Aufgabe von Hans- Ulrich Weigl, Teamleitung in der Abteilung Personal und Allgemeine Verwaltung, Diversität stärker in den Fokus zu rücken. Als Diversity Manager erarbeitet er in Zusammenarbeit mit den Mitarbeitenden Potentiale und leitet geeignete Maßnahmen ab. „Ein guter Umgang mit Vielfalt ist für uns nichts Neues. Indem wir das Thema jetzt aber noch stärker in den Fokus rücken, können wir bisherige Aktivitäten besser bündeln und Chancen von Vielfalt noch breiter nutzen. Das kommt Mitarbeitenden aber auch dem Klinikum zugute“, sagt Hans-Ulrich Weigl.
Vielfalt zeigt sich zum Beispiel in der Zusammenarbeit verschiedener Generationen: Intergenerationelle Teams profitierten durch die Fachkompetenz der Älteren und den Impulsen der Jüngeren. Interkulturelle und interlinguale Teams seien zwar herausfordernd, aber sie bürgen eben auch echte Chancen. „Die sexuelle bzw. romantische Orientierung und die Geschlechtsidentität sind nur ein Teil des Themas Vielfalt, das in einem Krankenhaus eher eine untergeordnete Rolle spielt. Dennoch gibt es auch in diesem Bereich verschiedene Dinge, mit denen wie die Personengruppen unterstützen können“, erzählt er weiter.
Falls sich Mitarbeitende in der Transition befinden, schafft das Klinikum Darmstadt gute Rahmenbedingungen. Anerkannt wird zum Beispiel der Ergänzungsausweis der dgti e.V.. Dieser ist ein standardisiertes Ausweispapier, das alle selbstgewählten personenbezogenen Daten (Vorname, Pronomen und Geschlecht) dokumentiert und ein aktuelles Passfoto zeigt. Dadurch können u.a. Namensschilder und Angaben im Dienstplan unbürokratisch zum Wunschzeitpunkt angepasst werden.
Auch von sozialer Diversität gehen positive Entwicklungen aus, weil sich so Menschen immer wieder ermutigen lassen, Fort- und Weiterbildungen und neue Herausforderungen anzugehen. „Wir nutzen die Qualitäten unserer Mitarbeitenden, nicht nur ihre Qualifikationen“, benennt es Hans-Ulrich Weigl, der dieses Thema gezielt auf Eigeninitiative hin konzeptionell erarbeitet hat. Mit seinen Ideen und den daraus folgenden Vorteilen für das Klinikum hat er bei der Geschäftsführung dafür sofort Unterstützung gefunden.
Auch kleine Zeichen seien wichtig, so Weigl. Viele WCs im Klinikbereich sind jetzt mit dem All-Gender-Zeichen beklebt, was anzeigt, dass sie für alle Menschen nutzbar sind. Dieser kleine Schritt gibt nicht-binären und trans* Personen eine echte Erleichterung, ohne dabei andere Personen zu beschränken. Vereinfacht wurde auch das Verfahren, Hausverbote zu erteilen, wenn Angehörige oder Patient*innen rassistische, ehrverletzende Beschimpfungen äußern oder Mitarbeitende aufgrund ihrer Herkunft diskriminieren. Intern ist er Ansprechperson für alle Mitarbeitenden, ob sie betroffen sind, oder Unterstützung im Umgang mit Diversität suchen. Er gibt zum Beispiel Tipps zu gendergerechter Kommunikation und zur Begegnung mit Vielfalt. Dazu gehören auch Schulungen – wie etwa interkulturelle Trainings im Rahmen des Führungskräfteentwicklungsprogramms.
Auch, so weiß Weigl, trägt der respektvolle Umgang mit nicht-binären und trans* Personen im beruflichen Alltag zu einem inklusiven und unterstützenden Arbeitsklima bei. Dazu gehört es, die Identität der anderen Person zu respektieren und etwa die entsprechenden „gewählten“ Pronomen (sie/er/dey/they) zu verwenden. „Dass das nicht einfach ist und nicht von heute auf morgen immer gelingt, ist klar. Aber da zählen der Wille und die Bereitschaft, sich darauf einzulassen. So wird Vielfalt sichtbar und bereichernd und so schaffen wir eine Umgebung, in der Diversität nicht nur toleriert, sondern wir Vielfalt schätzen lernen“, sagt Weigl zum Abschluss.
Weitere Informationen:
BMFSFJ - Gesetz über die Selbstbestimmung in Bezug auf den Geschlechtseintrag (SBGG): https://www.bmfsfj.de/...
https://www.charta-der-vielfalt.de/...
Der Ergänzungsausweis der dgti e.V.: https://dgti.org/...
Das Klinikum Darmstadt hat sich 2024 entschieden, die Charta der Vielfalt zu unterzeichnen. Diese Initiative in der Arbeitswelt hat das Ziel, Unternehmen und Institutionen bei diesem Weg zu fördern. Alle Mitarbeitenden sollen Wertschätzung erfahren – unabhängig von Alter, ethnischer Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtlicher Identität, körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung und sozialer Herkunft.
Seitdem ist es die Aufgabe von Hans- Ulrich Weigl, Teamleitung in der Abteilung Personal und Allgemeine Verwaltung, Diversität stärker in den Fokus zu rücken. Als Diversity Manager erarbeitet er in Zusammenarbeit mit den Mitarbeitenden Potentiale und leitet geeignete Maßnahmen ab. „Ein guter Umgang mit Vielfalt ist für uns nichts Neues. Indem wir das Thema jetzt aber noch stärker in den Fokus rücken, können wir bisherige Aktivitäten besser bündeln und Chancen von Vielfalt noch breiter nutzen. Das kommt Mitarbeitenden aber auch dem Klinikum zugute“, sagt Hans-Ulrich Weigl.
Vielfalt zeigt sich zum Beispiel in der Zusammenarbeit verschiedener Generationen: Intergenerationelle Teams profitierten durch die Fachkompetenz der Älteren und den Impulsen der Jüngeren. Interkulturelle und interlinguale Teams seien zwar herausfordernd, aber sie bürgen eben auch echte Chancen. „Die sexuelle bzw. romantische Orientierung und die Geschlechtsidentität sind nur ein Teil des Themas Vielfalt, das in einem Krankenhaus eher eine untergeordnete Rolle spielt. Dennoch gibt es auch in diesem Bereich verschiedene Dinge, mit denen wie die Personengruppen unterstützen können“, erzählt er weiter.
Falls sich Mitarbeitende in der Transition befinden, schafft das Klinikum Darmstadt gute Rahmenbedingungen. Anerkannt wird zum Beispiel der Ergänzungsausweis der dgti e.V.. Dieser ist ein standardisiertes Ausweispapier, das alle selbstgewählten personenbezogenen Daten (Vorname, Pronomen und Geschlecht) dokumentiert und ein aktuelles Passfoto zeigt. Dadurch können u.a. Namensschilder und Angaben im Dienstplan unbürokratisch zum Wunschzeitpunkt angepasst werden.
Auch von sozialer Diversität gehen positive Entwicklungen aus, weil sich so Menschen immer wieder ermutigen lassen, Fort- und Weiterbildungen und neue Herausforderungen anzugehen. „Wir nutzen die Qualitäten unserer Mitarbeitenden, nicht nur ihre Qualifikationen“, benennt es Hans-Ulrich Weigl, der dieses Thema gezielt auf Eigeninitiative hin konzeptionell erarbeitet hat. Mit seinen Ideen und den daraus folgenden Vorteilen für das Klinikum hat er bei der Geschäftsführung dafür sofort Unterstützung gefunden.
Auch kleine Zeichen seien wichtig, so Weigl. Viele WCs im Klinikbereich sind jetzt mit dem All-Gender-Zeichen beklebt, was anzeigt, dass sie für alle Menschen nutzbar sind. Dieser kleine Schritt gibt nicht-binären und trans* Personen eine echte Erleichterung, ohne dabei andere Personen zu beschränken. Vereinfacht wurde auch das Verfahren, Hausverbote zu erteilen, wenn Angehörige oder Patient*innen rassistische, ehrverletzende Beschimpfungen äußern oder Mitarbeitende aufgrund ihrer Herkunft diskriminieren. Intern ist er Ansprechperson für alle Mitarbeitenden, ob sie betroffen sind, oder Unterstützung im Umgang mit Diversität suchen. Er gibt zum Beispiel Tipps zu gendergerechter Kommunikation und zur Begegnung mit Vielfalt. Dazu gehören auch Schulungen – wie etwa interkulturelle Trainings im Rahmen des Führungskräfteentwicklungsprogramms.
Auch, so weiß Weigl, trägt der respektvolle Umgang mit nicht-binären und trans* Personen im beruflichen Alltag zu einem inklusiven und unterstützenden Arbeitsklima bei. Dazu gehört es, die Identität der anderen Person zu respektieren und etwa die entsprechenden „gewählten“ Pronomen (sie/er/dey/they) zu verwenden. „Dass das nicht einfach ist und nicht von heute auf morgen immer gelingt, ist klar. Aber da zählen der Wille und die Bereitschaft, sich darauf einzulassen. So wird Vielfalt sichtbar und bereichernd und so schaffen wir eine Umgebung, in der Diversität nicht nur toleriert, sondern wir Vielfalt schätzen lernen“, sagt Weigl zum Abschluss.
Weitere Informationen:
BMFSFJ - Gesetz über die Selbstbestimmung in Bezug auf den Geschlechtseintrag (SBGG): https://www.bmfsfj.de/...
https://www.charta-der-vielfalt.de/...
Der Ergänzungsausweis der dgti e.V.: https://dgti.org/...
