HR-Funktion: Strategischer Partner ohne strategischen Aufgaben

Internationale Mercer-Studie

(lifePR) ( Frankfurt, )
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- Nur 15% der Tätigkeiten der Personalabteilung beziehen sich auf strategische Themen
- Weiterhin Transformationsprozesse auf der Tagesordnung
- Linienmanagement fehlt die Fähigkeit, Mitarbeiter zu führen

Obwohl sich 65% der Personalabteilungen in der Region EMEA als strategischer Business Partner betrachten, beziehen sich nur 15% ihrer Tätigkeiten auf rein strategische Themen. Die meiste Zeit verbringen die Personalverantwortlichen mit der Bereitstellung von HR-Leistungen (27%). Darüber hinaus widmen sie sich Compliance-Themen und Audits (12%), Transaktionen und der Datenpflege (18%), der Gestaltung von HR-Programmen und -Systemen (14%) und dem internen Management (14%).

Dies zeigt der aktuelle "HR Transformation Survey" des internationalen Beratungsunternehmens Mercer, an dem 500 HR-Leiter aus 40 Ländern der Region EMEA teilgenommen haben. Die Studie, die auch schon 2006 durchgeführt wurde, befasst sich mit den Bestrebungen der HR-Funktion, sich strategisch neu zu erfinden, Unternehmenswachstum vorauszusagen und sich gleichzeitig zu einem wertvollen Business Partner zu entwickeln.

Im Rahmen des Surveys gaben 38% der Befragten an, dass die HR-Abteilung ein strategischer Partner und an den strategischen Entscheidungen des Unternehmens vollständig beteiligt sei. In 28% der Unternehmen ist die HR-Funktion zwar in strategische Entscheidungen involviert, nimmt aber nicht am Entscheidungsfindungsprozess teil. 26% der Befragten sagten, dass die Personalfunktion zwar noch kein strategischer Partner sei, aber ihren Einfluss langsam steigere. In 8% der Unternehmen wird die HR-Funktion nicht als strategischer Partner angesehen.

Hindernisse bei der Entwicklung der HR-Funktion

Auf die Frage, welche Hindernisse die Entwicklung der HR-Funktion ausbremsen, nannten die meisten Studienteilnehmer die mangelnde Fähigkeit des Linienmanagements, ihre Mitarbeiter zu führen (40%). 39% erachten die unzureichenden Fertigkeiten und Kompetenzen der HR-Abteilung und 37% Kostenbeschränkungen als hinderlich.

"Unternehmen sollten in die Fähigkeiten ihrer HR-Funktionen investieren, damit sie ihre strategischen Aufgaben bewältigen können. Gleichzeitig ist es wichtig, die Kompetenzen des Linienmanagements in Bezug auf die Mitarbeiterführung zu stärken", erklärt Dieter Kern, Leiter der HR Transformation, Organizational Development & Change Management Beratung bei Mercer.

HR-Transformationen in der Region EMEA

Die Studie zeigt, dass in über der Hälfte der befragten Unternehmen in diesem Jahr Umgestaltungsprozesse des Personalwesens anstehen. Die Gründe dafür sind unterschiedlich. Der Hauptgrund sind umfassende Umstrukturierungen, die das gesamte Unternehmen betreffen (27%). An zweiter Stelle wurden spezifische Änderungen in der Organisation genannt (19%). Interessanterweise gaben 14% der Befragten an, dass die Umgestaltung des Personalwesens notwendig sei, damit die HR-Funktion Veränderungsprozesse im Unternehmen besser unterstützen könne. "Dieser Grund wurde in der Umfrage in 2006 von keinem der Befragten genannt. Im Zuge der Rezession von 2008 bis 2010 haben die einzelnen Geschäftsbereiche offensichtlich verstärkt daran gearbeitet, ihr 'Preis-Leistungsverhältnis' deutlich zu machen", so Dieter Kern.

Insgesamt sind für 2010 im Vergleich zu 2006 etwas weniger HR-Transformationsprozesse vorgesehen. Zu den am häufigsten geplanten Aktionen zählen die Überarbeitung von HR-Prozessen (42%), die Entwicklung einer neuen Strategie zur Bereitstellung von HR-Leistungen und einer Personalentwicklungsstrategie zur Verbesserung der Kompetenzen des HR-Teams (jeweils 39%) sowie die Bewertung der Effektivität der HR-Funktion (37%).

Über Mercer (www.mercer.com)

Mercer zählt mit über 18.000 Mitarbeitern in mehr als 40 Ländern zu den führenden globalen Anbietern von Dienstleistungen in den Bereichen Consulting, Outsourcing und Investments. Die Berater von Mercer unterstützen Unternehmen bei der Gestaltung und dem Management von betrieblichen Nebenleistungen, insbesondere im Bereich betriebliche Altersversorgung und Gesundheitsleistungen sowie bei der Optimierung des Human Capital Managements. Das Unternehmen ist überdies einer der führenden Anbieter von Verwaltungs- und Outsourcing-Lösungen für betriebliche Nebenleistungen. Die Mercer-Dienstleistungen im Bereich Investments beinhalten das Investment Consulting sowie Multi-Manager Investment-Produkte. Das Unternehmen ist Teil der Marsh & McLennan Companies, Inc. (www.mmc.com). Die Aktie der Muttergesellschaft ist mit dem Ticker-Symbol MMC an den Börsen New York, Chicago, Pacific und London notiert.
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