Fusionen und Geschäftsübernahmen gehen meist eher holprig vonstatten. Schlechte Planung, begrenzte Synergien, Unstimmigkeiten im Management, Verhandlungsfehler, Schwierigkeiten bei der Implementierung der Strategie sowie ein falscher Ansatz vonseiten der fusionierenden Organisation prägen deren Verlauf. „Hier hat HR eine tragende Rolle“, hebt Thomas Gelmi hervor, der zum Thema in einem Artikel in der HQ Asia, einer Onlineplattform des Human Capital Leadership Institute (HCLI), seine Erfahrungswerte einbringt. Der Executive Coach und Berater kennt die Herausforderungen und weiß, welche Hebel in Richtung Unternehmenskultur HR hier bedienen muss.
In einem Fusions- oder Übernahmeprozess ist die Rolle von Human Resources in jeder Firma unterschiedlich und abhängig davon, wie die Abteilung in die Unternehmensprozesse eingebunden ist. Viele sind nur in der Integrationsphase involviert. Wie diese abzulaufen hat, ist wiederum vom Vertrag abhängig. Hier gibt es einiges, was man tun kann, um die Dinge zu vereinfachen. Dieser Spielraum ist jedoch begrenzt und so ist es kein Wunder, dass sich HR-Abteilungen in einem solchen Projekt fühlen, als würden sie an den Händen gefesselt in tiefem Gewässer paddeln.
Möchten HR-Verantwortliche in einer Fusion oder Übernahme etwas bewirken, müssen sie strategisch Erwartungen erfüllen – und hier kommt der Kultur-Aspekt zum Tragen.
„Eine Fusion zweier Organisationen bedeutet, dass zwei Unternehmenskulturen mit ihren jeweiligen Werten, Hintergründen und Erfahrungen aufeinandertreffen“, so Thomas Gelmi, der international Führungskräfte und deren Teams in ihrer Entwicklung von Selbst- und Beziehungskompetenz in Führung, Zusammenarbeit und Kundenkontakt begleitet. Er erläutert seine Erfahrungen auf diesem Gebiet: „Hier ist es von größter Wichtigkeit, dass die Führungsmannschaft danach strebt, eine neue Kultur zu schaffen, die das Beste aus beiden Welten vereint. Nur so kann es beiden Seiten gelingen, auf dem Markt als Gewinner dazustehen, statt sich gegeneinander auszuspielen.“
Gelmi sieht Human Resources und Führung als Schlüsselelemente, um eine gute Balance zwischen dem menschlichen Aspekt der Integration und dem Fokussieren auf Strukturen und Prozesse zu schaffen.
Seine Aussage unterstützt auch eine in dem Artikel aufgeführte Studie der Universität Münster: 46 Prozent der befragten Manager gaben an, dass für sie weiche Faktoren wie das Motivieren der Mitarbeiter während Fusionen wichtiger erscheinen als harte Faktoren wie das Management des Projekts. Das Ergebnis: Die Analyse von Erfahrungswerten zeigt auf, dass es wichtig ist, sowohl die harten als auch die weichen Faktoren zu adressieren – und nicht die weit verbreitete Meinung, dass vor allem der weiche Aspekt zu beachten sei.
Genau darauf bezieht sich die Balance, von der der Executive Coach Gelmi spricht. Den gesamten Artikel in der HQ Asia lesen Sie hier.
Nähere Informationen zu Thomas Gelmi: www.gelmi-consulting.com.
In einem Fusions- oder Übernahmeprozess ist die Rolle von Human Resources in jeder Firma unterschiedlich und abhängig davon, wie die Abteilung in die Unternehmensprozesse eingebunden ist. Viele sind nur in der Integrationsphase involviert. Wie diese abzulaufen hat, ist wiederum vom Vertrag abhängig. Hier gibt es einiges, was man tun kann, um die Dinge zu vereinfachen. Dieser Spielraum ist jedoch begrenzt und so ist es kein Wunder, dass sich HR-Abteilungen in einem solchen Projekt fühlen, als würden sie an den Händen gefesselt in tiefem Gewässer paddeln.
Möchten HR-Verantwortliche in einer Fusion oder Übernahme etwas bewirken, müssen sie strategisch Erwartungen erfüllen – und hier kommt der Kultur-Aspekt zum Tragen.
„Eine Fusion zweier Organisationen bedeutet, dass zwei Unternehmenskulturen mit ihren jeweiligen Werten, Hintergründen und Erfahrungen aufeinandertreffen“, so Thomas Gelmi, der international Führungskräfte und deren Teams in ihrer Entwicklung von Selbst- und Beziehungskompetenz in Führung, Zusammenarbeit und Kundenkontakt begleitet. Er erläutert seine Erfahrungen auf diesem Gebiet: „Hier ist es von größter Wichtigkeit, dass die Führungsmannschaft danach strebt, eine neue Kultur zu schaffen, die das Beste aus beiden Welten vereint. Nur so kann es beiden Seiten gelingen, auf dem Markt als Gewinner dazustehen, statt sich gegeneinander auszuspielen.“
Gelmi sieht Human Resources und Führung als Schlüsselelemente, um eine gute Balance zwischen dem menschlichen Aspekt der Integration und dem Fokussieren auf Strukturen und Prozesse zu schaffen.
Seine Aussage unterstützt auch eine in dem Artikel aufgeführte Studie der Universität Münster: 46 Prozent der befragten Manager gaben an, dass für sie weiche Faktoren wie das Motivieren der Mitarbeiter während Fusionen wichtiger erscheinen als harte Faktoren wie das Management des Projekts. Das Ergebnis: Die Analyse von Erfahrungswerten zeigt auf, dass es wichtig ist, sowohl die harten als auch die weichen Faktoren zu adressieren – und nicht die weit verbreitete Meinung, dass vor allem der weiche Aspekt zu beachten sei.
Genau darauf bezieht sich die Balance, von der der Executive Coach Gelmi spricht. Den gesamten Artikel in der HQ Asia lesen Sie hier.
Nähere Informationen zu Thomas Gelmi: www.gelmi-consulting.com.
