Montag, 05. Dezember 2016


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Psychische Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz: Wer die Wahl hat, hat die Qual. Was zu beachten ist bei der Anbieterauswahl!

(lifePR) (Stein, ) Viele Unternehmer stehen bei der Durchführung psychischer Gefährdungsbeurteilung vor einer großen Herausforderung. Besonders bei der Auswahl von Anbietern für die Beurteilung und hier ist Vorsicht geboten.

Heutige Stand:


Die aktuelle Arbeitswelt ist mittlerweile von einem schnellen Strukturwandel geprägt. Heutzutage nimmt in steigendem Maße neben diesen Belastungen die Gefährdung von Beschäftigten durch psychische Fehlbelastungen und Stress am Arbeitsplatz immer größeren Raum ein.

Die Herausforderung – dringlich

Die Vorgehensweise ist häufig unklar, aber eine Nichterfüllung der Auflagen in Verbindung mit einer psychischen Erkrankung eines Beschäftigten, kann zu empfindlichen Strafen durch die Gewerbeaufsicht und schlimmstenfalls zu Regressforderungen seitens der Kranken-, Renten- und Unfallversicherer führen.

Was bei der Expertenauswahl beachtet werden sollte

Vor diesem Hintergrund fühlen sich nun viele selbsternannte Experten berufen, sich diesem vermeintlich lukrativen Markt zu widmen! Jedem Unternehmen ist hier zu raten, sich die diversen Angebote genau und aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten. – Hilfestellung zur Beurteilung der Wert- und Nachhaltigkeit der Angebote können hier die unter den folgenden 7 Punkten aufgelisteten Fragen und Hinweise geben:

1. Datenerfassung durch erfahrene Praktiker

• Wer führt die Datenerhebung durch? Speziell von der datenauswertenden Stelle geschulte Kräfte, die gleichzeitig nachweislich über fundiertes Wissen und Erfahrung in den Bereichen Psychische Gesundheit, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Personal- und Organisationsentwicklung? – Hier sollten sich die Entscheider in jedem Fall detaillierte Lebensläufe und ggf. Referenzen bzw. Zeugnisse vorlegen lassen.
• Handelt es sich um einen wissenschaftlich anerkannten Erfassungsbogen, der alle für das jeweilige Unternehmen wichtige Themenbereiche praxisrelevant abdeckt?
• Erfolgt eine Erhebung von Primärdaten, das bedeutet von Daten individuell auf die Bedürfnisse des Unternehmens abgestimmt?

2. Datenauswertung und –Analyse

• Gewährleistet die auswertende Institution eine Auswertung und Analyse der Daten auf wissenschaftlicher Basis?
• Gibt es hierzu Referenzen?
• Wird sowohl deskriptiv als auch interferenzstatistisch analysiert?
• Erfolgt eine Plausibilitätsanalyse?
• Sind die Zielgruppenorientierung und ein späterer Vergleich mit Betrieben aus der gleichen Branche gesichert?
• Wie hoch ist hier der zur Verfügung stehende Datenbestand der Vergleichsdatenbank?
• Welche Kennzahlenbereiche werden ermittelt und warum?

3. Datensicherheit

• Wird Datensicherheit garantiert?
• Erfolgt die Dokumentation in einer sicheren Datenbank, die zusätzlich auch später den Zugriff des betreuten Unternehmens auf seine Daten gewährleistet, bspw. im Rahmen andere Projekte?
• Handlungsrichtlinien zur Absicherung geben hier z. B. folgende Institutionen vor:
 Deutsche Gesellschaft für Evaluation – „Standards der Evaluation“
 Deutsche Gesellschaft für Soziologie (DGS) – „Ethik Kodex“

4. Gefährdungsbeurteilung laut Gesetzgebung

Um zu verhindern, dass über den Interessenten ein Füllhorn nicht unbedingt notwendiger Aktivitäten ausgeleert wird, sollten die gesetzlichen Forderungen bekannt sein. Hier hilft das folgende Bild über den geforderten Verfahrensablauf:

Wichtig in diesem Zusammenhang ist auch, dass die Gewerbeaufsicht eine Beurteilung der Arbeitsplatzbereiche verlangt, also nicht zwingend jeden einzelnen Arbeitsplatzes oder jeden Arbeitnehmers. Dies ist entscheiden bezüglich anfallender Kosten und vor allem auch zu bindender Ressourcen, um die Analyse durchführen zu können.
Sinnvoll kann im Anschluss auch eine ergänzende Mitarbeiterbefragung in einzelnen Arbeitsbereichen sein, um diese zu Wort kommen zu lassen, bevor sich eine psychische Belastung in einer für das Unternehmen kostspieligen Erkrankung manifestiert. Das ist aber keine Pflicht, schon gar nicht für das gesamte Unternehmen und diese Entscheidung sollte das betreute Unternehmen selbst treffen können.

5. Mögliche Einflüsse, Stressoren, Risiken, Gefährdungen

6. Was folgt nach der Analyse und Beurteilung?

Das Arbeitsschutzgesetz schreibt vor, dass eine „systematische Ermittlung und Bewertung relevanter Gefährdungen der Beschäftigten" durchgeführt wird, „mit dem Ziel, die erforderlichen Maßnahmen für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit festzulegen".

Auch hier ist vorab bei einem Angebot zu prüfen, ob der Anbieter über ein Netzwerk von Partnern verfügt, die für das jeweilige Unternehmen zeitnah angezeigte Maßnahmen qualitativ hochwertig durchführen können. Auf dem Markt tummeln viele Einzelkämpfer, die zwar einzeln, oder in loser Zusammenarbeit mit psychischen Gefährdungsbildern arbeiten, aber eine Abstimmung und ein intensiver Austausch untereinander ist aufgrund des branchenüblichen harten Wettbewerbs oft nicht gegeben.
Genau diese intensive Zusammenarbeit ist der entscheidende Faktor für ein Unternehmen, um langfristig und nachhaltig Nutzen aus den Maßnahmen zu ziehen.

Darüber hinaus ist zusätzlich eine Vernetzung bzw. auch die Zusammenarbeit mit im Betrieb vorhandenen Experten der Bereiche Ernährung, Bewegung, technische Arbeitssicherheit, Arbeitsmedizin, Organisationsentwicklung, Human Kapital Management, usw. zu gewährleisten.

Das alles kann nur auf der Grundlage jahrelanger Erfahrungen und eines über viele Jahre aufgebauten Netzwerks erfolgreich sein. Daher ist auch in diesem Punkt mit besonderem Augenmerk ein vorliegendes Angebot zu hinterfragen. – Da es für Anbieter im Gesundheitswesen schon seit vielen Jahren Standard ist, eine Zertifizierung ihres jeweiligen Leistungsspektrums vorzunehmen, sollte diese Zertifizierung vorgelegt werden können. Zusätzlich sollten immer die Grundprofession der Netzwerkspartner und der Nachweis auf eine Spezialisierung für den Bereich der Psychischen Gefährdung überprüft werden.

7. Nachhaltigkeit Weiterbildung ausgewählter Mitarbeiter

Sind am Ende alle Vorgaben erfüllt und Maßnahmen erfolgreich eingeleitet, geht es darum, den erreichten Status nachhaltig zu sichern, um so auch den wirtschaftlichen Nutzen daraus zu ziehen. Ein möglicher Weg ist hier, ausgewählte Beschäftigte, die auch in den vorhergehenden Prozess involviert waren, kontinuierlich themenbezogen weiterzubilden.
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