Unternehmen haben keine Probleme, irgendwelche Mitarbeiter zu finden. Der Arbeitsmarkt ist voll, die Arbeitslosenrate hoch. Einige Branchen haben Probleme, Facharbeiter zu finden, andere, hoch begabte Spezialisten. Allen Wirtschaftszweigen gemein ist der Mangel an hochtalentierten Führungskräften und Führungsnachwuchskräften. Wie auch immer, der Rekrutierung und Entwicklung von High Potentials, auf welcher Hierarchiestufe sie auch stehen mögen, spielt insbesondere in High-Performance-Organisationen eine immer wichtigere Rolle.
Der Kampf um die Besten hat sich in den letzten Jahren deutlich verschärft. Es gilt also, maßgeschneiderte Konzepte und Instrumente zu entwickeln und zu implementieren, um im Feld dieses kritischen Erfolgsfaktors erfolgreich zu sein. Was benötigt wird, sind energiegeladene Tools, um High Potentials anzulocken, sie zu beraten, sie für das Unternehmen zu gewinnen und letztlich sie zu checken, ob sie in das Unternehmen passen. Das alles wollen wir in diesem Buch "Power Assessment" nennen.
Warum ist dieses Buch überhaupt notwendig? - Will man den Herausforderungen der Zukunft gewachsen sein, braucht ein Unternehmen qualifizierte und hochmotivierte Mitarbeiter, das ist wohl unumstritten. Der verschärfte ökonomische Wettbewerb macht es deshalb erforderlich, dass sich Unternehmen ihrer besonderen Leistungspotenziale bewusst werden und diese auch nutzen. Insbesondere Firmen mit internationalem Auftritt haben erkannt, dass die Potenziale der Mitarbeiter das wichtigste Kapital sind.
Dies unterstreicht die Notwendigkeit, eine moderne Personalarbeit zu leisten, der innovative Konzepte zugrunde liegen. Power Assessment soll so ein Konzept sein, als wesentlicher Teil der Personalarbeit eines Unternehmens, von der Suche über die Auswahl bis zur Entwicklung von erfolgreichen Mitarbeitern. Erkennt man, dass letztlich die Qualifikation der Mitarbeitereines Unternehmens für dessen Erfolg verantwortlich ist und bedenkt man zudem, dass durch die Veränderungen der Arbeitsstrukturen nicht nur fachliche, sondern vielmehr soziale Kompetenzen von besonderer Bedeutung sind, dann offenbart sich die Rolle, die einem Power As-sessment bei der Auswahl und Entwicklung von Personal zukünftig zukommen wird.
Sie haben Recht, wenn Sie sagen, dass unsere Forderung doch bereits in fast allen Unternehmensleitlinien und in vielen Führungsgrundsätzen der Unternehmen verankert ist, und man könnte meinen, dass deren Wichtigkeit längst erkannt und umgesetzt wird, doch zeigt uns unsere tägliche Arbeitspraxis als Berater und Trainer in einer Vielzahl von großen und mittelständischen Unternehmen, dass von einer konsequenten Umsetzung der formulierten Ziele oftmals keine Rede sein kann.
Unser Buch soll auch einem besonderen Manko in der Personalarbeit vieler Unternehmen abhelfen, einer mangelnden Diagnostik von persönlichen, sozialen und beruflichen Kompetenzen bei der Personalauswahl und der Personalentwicklung. Noch vor vier Jahren schreibt das "managermagazin": "Die Auswahl der vermeintlich Besten erfolgt bis heute mit Methoden, die sich seit Jahren als ungeeignet erwiesen haben. Ansätze zur Verbesserung gäbe es genug (...) Immer neue Verfahren werden entwickelt, die bei der Auslese helfen könnten. Doch bis heute werden sie nur von wenigen Unternehmen genutzt." (managermagazin 5/96, S. 220)
Die Situation hat sich bis heute nicht wesentlich geändert. In den Personalabteilungen manch bedeutender Unternehmen findet man Ignoranz und Hilflosigkeit nebeneinander. Da fallen Zeugnisnoten und Auslandsaufenthalte genauso ins Gewicht, wie der Fettfleck auf dem Anschreiben. Hauptsache der Stapel mit Bewerbungen wird irgendwie kleiner. Auch bei der Auswahl finden pseudopsychologische Verfahren immer noch gerne und verbreitet Anwendung. Neben der immer noch beliebten Graphologie kommen auch exotische Verfahren zur Anwendung, so z. B. die Betrachtung des Gehirn- oder Farbtyps, die Ohrmuschelanalyse u. a. Dass diese Verfahren außerhalb jeder wissenschaftlichen Grundlage stehen, muss sicher nicht erwähnt werden. Aber auch dort, wo sich Verfahren dieser Art nicht finden, findet Personaldiagnostik aus dem Bauch heraus statt; etwa nach dem Motto: "Hauptsache, die Chemie stimmt!"
Jetzt mögen Sie als Vertreter einer an knappen Fachkräften leidenden Branche vielleicht sagen: "Ich würde ja gerne mit modernen Auswahlverfahren auswählen, wenn ich nur etwas zum Auswählen hätte." Diese Aussage betrifft einige Branchen, z.B. sind IT-Fachkräfte Mangelware oder auch Verkaufstalente in der Finanzdienstleistung.
Wichtig: Doch gerade, wenn wenig "Material" zum Auswählen zur Verfügung steht, ist eine wissenschaftlich fundierte Personaldiagnostik zu empfehlen, stellt man doch sonst aus Verlegenheit Personal ein, das den Anforderungen nicht gerecht werden kann, was wiederum viel Geld kosten kann.
Das Power Assessment schlägt hierzu vor, bereits während der Suche nach guten Mitarbeitern Personaldiagnostik als beratendes Instrument zu Rate zu ziehen. Im Sinne einer Karriereberatung könnte so manchem High Potential gesagt werden, wo er noch Entwicklungspotenziale hat; zeitgleich können Sie für Ihr Unternehmen Potenziale entdecken. Sie schlagen zwei Fliegen mit einer Klappe. Karrieretage für junge High Potentials, von einem neutralen Dritten organisiert, haben sich als wirksamer Magnet erwiesen. Wir haben solche Tage bereits mit über 1000 Interessenten durchgeführt. Natürlich müssen diese Interessenten durch eine entsprechende Imagearbeit für das Unternehmen interessiert werden, wir werden auch darüber schreiben.
Unterlässt man diese modernen Vorgehensweisen, wobei es völlig gleichgültig ist, ob Sie an einen Großkonzern oder an ein mittelständisches Unternehmen denken, verlieren Sie die Chance, auf der Basis fundierter Vorgehensweisen Informationen über Menschen zu erhalten, die in Ihrem Unternehmen ein High Potential sein könnten. Erst wenn Sie viele dieser Informationen in einem Daten-Pool vereinen, können Sie wirklich passend nach Anforderungsprofil und vorhandenen Potenzialen den besten Bewerber vom Markt oder aus dem Unternehmen identifizieren. Eine passgenaue und zielgerichtete Entwicklung womöglich nachzubessernder Entwicklungspotenziale dürfte dann nicht mehr das Problem sein. Wir werden auch auf dieses Thema eingehen und Ihnen aufzeigen, dass sich selbst teuerste Maßnahmen lohnen, wenn sie auf einer genauen, vorangegangenen Diagnostik aufbauen. Dass anschließend die Erfolge evaluiert werden und Feedback-Schleifen eingebaut werden, versteht sich von selbst. Da in den meisten Fällen keine Nutzenanalyse der verwendeten Personalstrategien vorgenommen wird, bleibt der Verlust organisatorischer Effektivität im Dunkeln.
Es soll hier jedoch nicht der Eindruck erweckt werden, dass die Ursachen der dargestellten Situation lediglich den Unternehmen und deren Leitung oder gar ausschließlich den in der Praxis tätigen Kollegen anzulasten sei. Vielmehr ist anzuklagen, dass den verfügbaren psychologischen Verfahren oftmals der Anwendungsbezug fehlt und die akademische Qualität im Vordergrund steht. Dieser fehlende Pragmatismus stellt aber kein neues Phänomen dar. Die Reflexion eines solchen Zustandes zwingt zu Überlegungen, wie der beklagte Missstand zu beheben ist. Auch hierzu werden wir Vorschläge und Anregungen zur Verfügung stellen.
Die Ziele des vorliegenden Buches tragen diesen Gedanken Rechnung. Power Assessment soll die verschiedenen Gesichtspunkte moderner Personalarbeit und die beschriebenen Lücken in der Personaldiagnostik mit sinnvollen und vor allem praktikablen Lösungsansätzen verbinden. Es erwartet Sie ein Spektrum von pragmatischen Konzepten und Methoden, von der Personalsuche über ein diagnostisches Auswahlverfahren am Computer bis zur eng-passorientierten Personalentwicklung nach dem Potential-Chan-ge-System® der Autoren.
Investition in Wissen - die Notwendigkeit einer systematischen Mitarbeiterentwicklung ist unbestritten, die Konzepte sind vielfältig. Dabei ist Weiterbildung nicht gleichzusetzen mit der Teilnahme an Seminaren und Schulungen. Das Portfoiio von Möglichkeiten wächst kontinuierlich. Neue Informations- und Kommunikationstechnologien eröffnen innovative Qualifizierungswege, doch ist es weniger die Infrastruktur als die Unternehmenskultur, die den Lernerfolg bestimmt. Deshalb widmen wir diesem Thema ein gesondertes Kapitel.
Link zu weiterführenden Informationen
Der Kampf um die Besten hat sich in den letzten Jahren deutlich verschärft. Es gilt also, maßgeschneiderte Konzepte und Instrumente zu entwickeln und zu implementieren, um im Feld dieses kritischen Erfolgsfaktors erfolgreich zu sein. Was benötigt wird, sind energiegeladene Tools, um High Potentials anzulocken, sie zu beraten, sie für das Unternehmen zu gewinnen und letztlich sie zu checken, ob sie in das Unternehmen passen. Das alles wollen wir in diesem Buch "Power Assessment" nennen.
Warum ist dieses Buch überhaupt notwendig? - Will man den Herausforderungen der Zukunft gewachsen sein, braucht ein Unternehmen qualifizierte und hochmotivierte Mitarbeiter, das ist wohl unumstritten. Der verschärfte ökonomische Wettbewerb macht es deshalb erforderlich, dass sich Unternehmen ihrer besonderen Leistungspotenziale bewusst werden und diese auch nutzen. Insbesondere Firmen mit internationalem Auftritt haben erkannt, dass die Potenziale der Mitarbeiter das wichtigste Kapital sind.
Dies unterstreicht die Notwendigkeit, eine moderne Personalarbeit zu leisten, der innovative Konzepte zugrunde liegen. Power Assessment soll so ein Konzept sein, als wesentlicher Teil der Personalarbeit eines Unternehmens, von der Suche über die Auswahl bis zur Entwicklung von erfolgreichen Mitarbeitern. Erkennt man, dass letztlich die Qualifikation der Mitarbeitereines Unternehmens für dessen Erfolg verantwortlich ist und bedenkt man zudem, dass durch die Veränderungen der Arbeitsstrukturen nicht nur fachliche, sondern vielmehr soziale Kompetenzen von besonderer Bedeutung sind, dann offenbart sich die Rolle, die einem Power As-sessment bei der Auswahl und Entwicklung von Personal zukünftig zukommen wird.
Sie haben Recht, wenn Sie sagen, dass unsere Forderung doch bereits in fast allen Unternehmensleitlinien und in vielen Führungsgrundsätzen der Unternehmen verankert ist, und man könnte meinen, dass deren Wichtigkeit längst erkannt und umgesetzt wird, doch zeigt uns unsere tägliche Arbeitspraxis als Berater und Trainer in einer Vielzahl von großen und mittelständischen Unternehmen, dass von einer konsequenten Umsetzung der formulierten Ziele oftmals keine Rede sein kann.
Unser Buch soll auch einem besonderen Manko in der Personalarbeit vieler Unternehmen abhelfen, einer mangelnden Diagnostik von persönlichen, sozialen und beruflichen Kompetenzen bei der Personalauswahl und der Personalentwicklung. Noch vor vier Jahren schreibt das "managermagazin": "Die Auswahl der vermeintlich Besten erfolgt bis heute mit Methoden, die sich seit Jahren als ungeeignet erwiesen haben. Ansätze zur Verbesserung gäbe es genug (...) Immer neue Verfahren werden entwickelt, die bei der Auslese helfen könnten. Doch bis heute werden sie nur von wenigen Unternehmen genutzt." (managermagazin 5/96, S. 220)
Die Situation hat sich bis heute nicht wesentlich geändert. In den Personalabteilungen manch bedeutender Unternehmen findet man Ignoranz und Hilflosigkeit nebeneinander. Da fallen Zeugnisnoten und Auslandsaufenthalte genauso ins Gewicht, wie der Fettfleck auf dem Anschreiben. Hauptsache der Stapel mit Bewerbungen wird irgendwie kleiner. Auch bei der Auswahl finden pseudopsychologische Verfahren immer noch gerne und verbreitet Anwendung. Neben der immer noch beliebten Graphologie kommen auch exotische Verfahren zur Anwendung, so z. B. die Betrachtung des Gehirn- oder Farbtyps, die Ohrmuschelanalyse u. a. Dass diese Verfahren außerhalb jeder wissenschaftlichen Grundlage stehen, muss sicher nicht erwähnt werden. Aber auch dort, wo sich Verfahren dieser Art nicht finden, findet Personaldiagnostik aus dem Bauch heraus statt; etwa nach dem Motto: "Hauptsache, die Chemie stimmt!"
Jetzt mögen Sie als Vertreter einer an knappen Fachkräften leidenden Branche vielleicht sagen: "Ich würde ja gerne mit modernen Auswahlverfahren auswählen, wenn ich nur etwas zum Auswählen hätte." Diese Aussage betrifft einige Branchen, z.B. sind IT-Fachkräfte Mangelware oder auch Verkaufstalente in der Finanzdienstleistung.
Wichtig: Doch gerade, wenn wenig "Material" zum Auswählen zur Verfügung steht, ist eine wissenschaftlich fundierte Personaldiagnostik zu empfehlen, stellt man doch sonst aus Verlegenheit Personal ein, das den Anforderungen nicht gerecht werden kann, was wiederum viel Geld kosten kann.
Das Power Assessment schlägt hierzu vor, bereits während der Suche nach guten Mitarbeitern Personaldiagnostik als beratendes Instrument zu Rate zu ziehen. Im Sinne einer Karriereberatung könnte so manchem High Potential gesagt werden, wo er noch Entwicklungspotenziale hat; zeitgleich können Sie für Ihr Unternehmen Potenziale entdecken. Sie schlagen zwei Fliegen mit einer Klappe. Karrieretage für junge High Potentials, von einem neutralen Dritten organisiert, haben sich als wirksamer Magnet erwiesen. Wir haben solche Tage bereits mit über 1000 Interessenten durchgeführt. Natürlich müssen diese Interessenten durch eine entsprechende Imagearbeit für das Unternehmen interessiert werden, wir werden auch darüber schreiben.
Unterlässt man diese modernen Vorgehensweisen, wobei es völlig gleichgültig ist, ob Sie an einen Großkonzern oder an ein mittelständisches Unternehmen denken, verlieren Sie die Chance, auf der Basis fundierter Vorgehensweisen Informationen über Menschen zu erhalten, die in Ihrem Unternehmen ein High Potential sein könnten. Erst wenn Sie viele dieser Informationen in einem Daten-Pool vereinen, können Sie wirklich passend nach Anforderungsprofil und vorhandenen Potenzialen den besten Bewerber vom Markt oder aus dem Unternehmen identifizieren. Eine passgenaue und zielgerichtete Entwicklung womöglich nachzubessernder Entwicklungspotenziale dürfte dann nicht mehr das Problem sein. Wir werden auch auf dieses Thema eingehen und Ihnen aufzeigen, dass sich selbst teuerste Maßnahmen lohnen, wenn sie auf einer genauen, vorangegangenen Diagnostik aufbauen. Dass anschließend die Erfolge evaluiert werden und Feedback-Schleifen eingebaut werden, versteht sich von selbst. Da in den meisten Fällen keine Nutzenanalyse der verwendeten Personalstrategien vorgenommen wird, bleibt der Verlust organisatorischer Effektivität im Dunkeln.
Es soll hier jedoch nicht der Eindruck erweckt werden, dass die Ursachen der dargestellten Situation lediglich den Unternehmen und deren Leitung oder gar ausschließlich den in der Praxis tätigen Kollegen anzulasten sei. Vielmehr ist anzuklagen, dass den verfügbaren psychologischen Verfahren oftmals der Anwendungsbezug fehlt und die akademische Qualität im Vordergrund steht. Dieser fehlende Pragmatismus stellt aber kein neues Phänomen dar. Die Reflexion eines solchen Zustandes zwingt zu Überlegungen, wie der beklagte Missstand zu beheben ist. Auch hierzu werden wir Vorschläge und Anregungen zur Verfügung stellen.
Die Ziele des vorliegenden Buches tragen diesen Gedanken Rechnung. Power Assessment soll die verschiedenen Gesichtspunkte moderner Personalarbeit und die beschriebenen Lücken in der Personaldiagnostik mit sinnvollen und vor allem praktikablen Lösungsansätzen verbinden. Es erwartet Sie ein Spektrum von pragmatischen Konzepten und Methoden, von der Personalsuche über ein diagnostisches Auswahlverfahren am Computer bis zur eng-passorientierten Personalentwicklung nach dem Potential-Chan-ge-System® der Autoren.
Investition in Wissen - die Notwendigkeit einer systematischen Mitarbeiterentwicklung ist unbestritten, die Konzepte sind vielfältig. Dabei ist Weiterbildung nicht gleichzusetzen mit der Teilnahme an Seminaren und Schulungen. Das Portfoiio von Möglichkeiten wächst kontinuierlich. Neue Informations- und Kommunikationstechnologien eröffnen innovative Qualifizierungswege, doch ist es weniger die Infrastruktur als die Unternehmenskultur, die den Lernerfolg bestimmt. Deshalb widmen wir diesem Thema ein gesondertes Kapitel.
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