Coaching ist ein Begriff, der oftmals vieles verspricht, aber weniger über seine eigene Substanz sagt. Als Trainingstechnologie für eine „fitte“ Gesellschaft vermittelt er auch so etwas wie einen sportiven Flair für eine dynamische Berufsgesellschaft. Durch seine assoziative Nähe zum Sport und zur Höchstleistung eignet er sich sehr gut als Formel für individuelle Beratung, die den Leistungsanspruch und das Gewinnen-Wollen des Klienten (sog. Coachee) begrifflich ausdrückt. Coaching ist „Hipp“ und der Coachee ein leistungsbereiter Mitspieler, der sich auf den Wettkampf freut. So - oder so ähnlich - könnte man Coaching verallgemeinernd umschreiben.
Coaching unterliegt demnach verschiedensten Erwartungen und beinhaltet oftmals mannigfaltigste Vorgehensweisen, doch das Ziel des Coachings scheint relativ klar umrissen: Verbesserung der Qualität von beruflicher Leistung und Zufriedenheit.
Die historische Entwicklung des Begriffes „Coaching“
Die historische Entwicklung des Begriffes „Coaching“ wurzelt im Führen von Gespannwagen, im „Kutschieren“, respektive auch im Führen von Wagenkollonen durch bekanntes und unbekanntes Terrain. Die Führung eines Gespannes, das Zusammenführen und Zusammenspielen von Kräf-ten kann auch als Bild für die Zusammenführung von Menschen zu Mannschaften dienen, das Führen durch unbekanntes Terrain ist auch ein Sinnbild für Orientierungshilfen.
Der Begriff Coaching wurde schon im 19. Jhd. an angloamerikanischen Universitäten für das Leistungshelfen bei Prüfungen verwandt. In der Vergangenheit konnte er sich zunächst aber stärker im Feld des Sportes etablieren, prominent im Spitzensport, in dem ein Coach mehr als ein Trainer zur physischen Leistungsoptimierung gilt, vielmehr oblag es ihm auch Teams zusammenzuführen, Taktiken einzustudieren und einzelne Sportler auch im mentalen Bereich zu unterstützen.
Der Ursprung der Begriffsverwendung für den Bereich der Managemententwicklung liegt in den USA zu Beginn der 80er Jahre. Hier erfolgte ein Übergang von einem „Vorgesetzten- Coaching“ hin zu einer gezielten Förderung von Führungskräfte- Nachwuchs.
Coaching aus individueller Perspektive
Coaching sieht die Person im Zentrum der Bemühungen um Entwicklung. Diese individuelle Entwicklungsförderung fokussiert die berufliche Situation des Coachees, kann und soll allerdings nicht den Menschen und seine Persönlichkeit vernachlässigen. Folglich ergeben sich auf der persönlichen Ebene Themenstellungen, die auch aus dem privaten Umfeld entstehen und sehr bedeutsam für die beruflichen Aufgaben sein können.
Auf Seiten der beruflichen Entwicklungsorientierung geht es um Veränderung und Verbesserung (der Arbeitsergebnisse und Zufriedenheit), es geht um Potenzialentwicklung. Dieser Aspekt lässt sich in folgende Bereiche trennen:
• Innovation
• Karriereplanung
• Führungstraining
• Performance-Optimierung
• Arbeitsqualität
Coaching vor dem Hintergrund betrieblicher Anforderungen
Sieht man sich nun den Hintergrund betrieblicher Anforderungen an, so kann man diesen in die Ebenen organisationsinterne und -externe Faktoren trennen.
Interne Faktoren ergeben sich aus der Organisation des Betriebes, daraus folgend aus der Aufgabenstellung und der Zuordnung in der Hierarchie, aus der Form der Wertschöpfung (Produktionsablauf), zunehmend auch aus dem zeitlichen Druck (Produktionszyklen) und der internen Form der Kommunikation und Kultur eines Unternehmens.
Zu nennen als organisationsexterner Faktor ist der Markt, auf dem sich Mitanbieter (Wettbewerber) ebenso wie Kunden bewegen, denen eine Leistung oder ein Gut angeboten wird.
Um den Begriff Coaching auch in der Sicht von Führungskräften zu definieren, wurde von Claus-Dieter Hildenbrand, zertifizierter Consultant und Coach aus Hornberg/ Schwarzwald, eine groß angelegte Management- Studie mit 180 Führungskräften im deutschsprachigen Raum durchgeführt.
Ziel war es, begriffliche Vorstellungen zum Thema Coaching zu erfragen. Bezüglich der Inhalte eines Coachings ergaben sich hieraus primär folgende Aspekte:
- Führungstraining
- Problem- und Konfliktlösung
- Performance-Optimierung
- Verbesserung der Arbeitsqualität
- Job Stress, Burn-Out
Zu sehen ist hier eine Favorisierung potenzial-orientierter Themen, gefolgt von Themen der Problemlösung und der persönlichen Überforderung. Erstaunlich war, dass fachliche Beratung und Innovation weniger bedeutsam eingeschätzt wurden. Coaching wird folglich kaum als Mittel der Wissensvermittlung angesehen.
Während es insgesamt zu weniger deutlich ausgeprägten Abweichungen in den Einschätzungen kam, fallen gerade die Bereiche
- Verbesserung der Lebensqualität und
- Krise im persönlichen Umfeld
gravierend in der Skalierung ab. Coaching wird eindeutig als Maßnahme berufsbezogener Unterstützung verstanden. Persönliche Themen werden nicht als Argument für ein Coaching herangezogen.
Zur Frage nach den Umfeldfaktoren die für ein Coaching sprechen haben die befragten Führungskräfte die
- Veränderungen des Arbeitsfeldes,
- Veränderungen des Arbeitsauftrages,
- Krise im Arbeitsumfeld und
- Veränderungen der Firmenstrategie
hoch bewertet. Die Fragen nach neuen Technologien und Innovationsbedarf wurden geringer bewertet.
Von außen an die Mitarbeiter herangetragene Veränderungen – die mittelbar oder unmittelbar – die eigene Arbeit beeinflussen, spielen somit eine größere Rolle für das Coaching als Veränderungen im Gesamtkontext des Unternehmens.
Coaching als Reflexionsprozess
Coaching ist also keine Fachberatung. Aber was ist Coaching dann, worin bestehen seine Kernaufgaben?
Will man diese Frage kurz beantworten, so kann man dies unter Berücksichtigung der Befragungsergebnisse als „individuelle Weiterentwicklung von Fähigkeiten (Wissen) und Fertigkeiten (Können) zur Verbesse¬rung der beruflichen Situation“ beschreiben. Es geht also um gelungene Kommunikation, Führung und Leitung zum Nutzen des Coachees und seines Unternehmens.
Oder, wie Hildenbrand in einer zusammenfassenden Beschreibung der Ergebnisse seiner Studie definiert:
Coaching ist ein Personalentwicklungsinstrument für Führungs- und qualifizierte Fachkräfte, welches im Rahmen der beruflichen Aufgabenstellungen eine intensive und praxisrelevante Potenzialentwicklung in Kommunikations- und Entscheidungsprozessen anbietet.
Ausblick
Ein Grund für die steigende Nachfrage nach Coaching ist in der rasanten Entwicklung der globalisierten Weltwirtschaft zu sehen, die sich in akzellerierenden Innovationszyklen artikuliert. So wird sich Coaching als bedarfs- und nutzenorientiertes Angebot im Markt weiter etablieren und profilieren, weil es eine individuell zugeschnittene Unterstützung bietet. Damit einhergehend werden wohl die bisher angebotenen rezepturartigen Managementtechniken und –methoden zunehmend an Bedeutung verlieren.
Ausblickend kann man sagen, dass sich das Coaching weg vom alleinigen Bild des durch charismatische Wegbereiter weitergegebenen „Geheimwissens“ um Karriere bewegen wird, hin zu einem methodisch fundiertem und zeitgemäßem Instrument der Personalentwicklung, welches den Coachee in Kommunikations-, Interaktions- und Entscheidungsprozessen zielorientiert unterstützt, um neue, eigene Lösungen zu finden. Und diese sind in der heutigen Zeit von existenzieller Bedeutung.
Coaching unterliegt demnach verschiedensten Erwartungen und beinhaltet oftmals mannigfaltigste Vorgehensweisen, doch das Ziel des Coachings scheint relativ klar umrissen: Verbesserung der Qualität von beruflicher Leistung und Zufriedenheit.
Die historische Entwicklung des Begriffes „Coaching“
Die historische Entwicklung des Begriffes „Coaching“ wurzelt im Führen von Gespannwagen, im „Kutschieren“, respektive auch im Führen von Wagenkollonen durch bekanntes und unbekanntes Terrain. Die Führung eines Gespannes, das Zusammenführen und Zusammenspielen von Kräf-ten kann auch als Bild für die Zusammenführung von Menschen zu Mannschaften dienen, das Führen durch unbekanntes Terrain ist auch ein Sinnbild für Orientierungshilfen.
Der Begriff Coaching wurde schon im 19. Jhd. an angloamerikanischen Universitäten für das Leistungshelfen bei Prüfungen verwandt. In der Vergangenheit konnte er sich zunächst aber stärker im Feld des Sportes etablieren, prominent im Spitzensport, in dem ein Coach mehr als ein Trainer zur physischen Leistungsoptimierung gilt, vielmehr oblag es ihm auch Teams zusammenzuführen, Taktiken einzustudieren und einzelne Sportler auch im mentalen Bereich zu unterstützen.
Der Ursprung der Begriffsverwendung für den Bereich der Managemententwicklung liegt in den USA zu Beginn der 80er Jahre. Hier erfolgte ein Übergang von einem „Vorgesetzten- Coaching“ hin zu einer gezielten Förderung von Führungskräfte- Nachwuchs.
Coaching aus individueller Perspektive
Coaching sieht die Person im Zentrum der Bemühungen um Entwicklung. Diese individuelle Entwicklungsförderung fokussiert die berufliche Situation des Coachees, kann und soll allerdings nicht den Menschen und seine Persönlichkeit vernachlässigen. Folglich ergeben sich auf der persönlichen Ebene Themenstellungen, die auch aus dem privaten Umfeld entstehen und sehr bedeutsam für die beruflichen Aufgaben sein können.
Auf Seiten der beruflichen Entwicklungsorientierung geht es um Veränderung und Verbesserung (der Arbeitsergebnisse und Zufriedenheit), es geht um Potenzialentwicklung. Dieser Aspekt lässt sich in folgende Bereiche trennen:
• Innovation
• Karriereplanung
• Führungstraining
• Performance-Optimierung
• Arbeitsqualität
Coaching vor dem Hintergrund betrieblicher Anforderungen
Sieht man sich nun den Hintergrund betrieblicher Anforderungen an, so kann man diesen in die Ebenen organisationsinterne und -externe Faktoren trennen.
Interne Faktoren ergeben sich aus der Organisation des Betriebes, daraus folgend aus der Aufgabenstellung und der Zuordnung in der Hierarchie, aus der Form der Wertschöpfung (Produktionsablauf), zunehmend auch aus dem zeitlichen Druck (Produktionszyklen) und der internen Form der Kommunikation und Kultur eines Unternehmens.
Zu nennen als organisationsexterner Faktor ist der Markt, auf dem sich Mitanbieter (Wettbewerber) ebenso wie Kunden bewegen, denen eine Leistung oder ein Gut angeboten wird.
Um den Begriff Coaching auch in der Sicht von Führungskräften zu definieren, wurde von Claus-Dieter Hildenbrand, zertifizierter Consultant und Coach aus Hornberg/ Schwarzwald, eine groß angelegte Management- Studie mit 180 Führungskräften im deutschsprachigen Raum durchgeführt.
Ziel war es, begriffliche Vorstellungen zum Thema Coaching zu erfragen. Bezüglich der Inhalte eines Coachings ergaben sich hieraus primär folgende Aspekte:
- Führungstraining
- Problem- und Konfliktlösung
- Performance-Optimierung
- Verbesserung der Arbeitsqualität
- Job Stress, Burn-Out
Zu sehen ist hier eine Favorisierung potenzial-orientierter Themen, gefolgt von Themen der Problemlösung und der persönlichen Überforderung. Erstaunlich war, dass fachliche Beratung und Innovation weniger bedeutsam eingeschätzt wurden. Coaching wird folglich kaum als Mittel der Wissensvermittlung angesehen.
Während es insgesamt zu weniger deutlich ausgeprägten Abweichungen in den Einschätzungen kam, fallen gerade die Bereiche
- Verbesserung der Lebensqualität und
- Krise im persönlichen Umfeld
gravierend in der Skalierung ab. Coaching wird eindeutig als Maßnahme berufsbezogener Unterstützung verstanden. Persönliche Themen werden nicht als Argument für ein Coaching herangezogen.
Zur Frage nach den Umfeldfaktoren die für ein Coaching sprechen haben die befragten Führungskräfte die
- Veränderungen des Arbeitsfeldes,
- Veränderungen des Arbeitsauftrages,
- Krise im Arbeitsumfeld und
- Veränderungen der Firmenstrategie
hoch bewertet. Die Fragen nach neuen Technologien und Innovationsbedarf wurden geringer bewertet.
Von außen an die Mitarbeiter herangetragene Veränderungen – die mittelbar oder unmittelbar – die eigene Arbeit beeinflussen, spielen somit eine größere Rolle für das Coaching als Veränderungen im Gesamtkontext des Unternehmens.
Coaching als Reflexionsprozess
Coaching ist also keine Fachberatung. Aber was ist Coaching dann, worin bestehen seine Kernaufgaben?
Will man diese Frage kurz beantworten, so kann man dies unter Berücksichtigung der Befragungsergebnisse als „individuelle Weiterentwicklung von Fähigkeiten (Wissen) und Fertigkeiten (Können) zur Verbesse¬rung der beruflichen Situation“ beschreiben. Es geht also um gelungene Kommunikation, Führung und Leitung zum Nutzen des Coachees und seines Unternehmens.
Oder, wie Hildenbrand in einer zusammenfassenden Beschreibung der Ergebnisse seiner Studie definiert:
Coaching ist ein Personalentwicklungsinstrument für Führungs- und qualifizierte Fachkräfte, welches im Rahmen der beruflichen Aufgabenstellungen eine intensive und praxisrelevante Potenzialentwicklung in Kommunikations- und Entscheidungsprozessen anbietet.
Ausblick
Ein Grund für die steigende Nachfrage nach Coaching ist in der rasanten Entwicklung der globalisierten Weltwirtschaft zu sehen, die sich in akzellerierenden Innovationszyklen artikuliert. So wird sich Coaching als bedarfs- und nutzenorientiertes Angebot im Markt weiter etablieren und profilieren, weil es eine individuell zugeschnittene Unterstützung bietet. Damit einhergehend werden wohl die bisher angebotenen rezepturartigen Managementtechniken und –methoden zunehmend an Bedeutung verlieren.
Ausblickend kann man sagen, dass sich das Coaching weg vom alleinigen Bild des durch charismatische Wegbereiter weitergegebenen „Geheimwissens“ um Karriere bewegen wird, hin zu einem methodisch fundiertem und zeitgemäßem Instrument der Personalentwicklung, welches den Coachee in Kommunikations-, Interaktions- und Entscheidungsprozessen zielorientiert unterstützt, um neue, eigene Lösungen zu finden. Und diese sind in der heutigen Zeit von existenzieller Bedeutung.
