An die Kündigung von Arbeitsverhältnissen durch den Arbeitgeber werden seit jeher hohe Anforderungen gestellt. Dies gilt in besonderem Maße für sogenannte Verdachtskündigungen. Bereits der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann danach einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darstellen. Voraussetzung ist, dass sich der Verdacht auf objektive Tatsachen stützen lässt und bereits diese Verdachtsmomente das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen zerstören. Dabei besteht die Gefahr, dass der zu kündigende Mitarbeiter zu Unrecht beschuldigt wird. Demzufolge muss der Arbeitgeber im besonderen Maße alles ihm Zumutbare unternehmen, um den zugrundeliegenden Sachverhalt aufzuklären. Dazu gehört auch, dem Mitarbeiter ausreichend Gelegenheit zu geben, sich zu den Vorwürfen zu äußern.
Das BAG hat in der hier besprochenen Entscheidung die Anforderungen an eine solche Anhörung des Mitarbeiters noch einmal konkretisiert - wenngleich es hier um die Verdachtskündigung im Rahmen eines Ausbildungsverhältnisses ging. Voraussetzung einer wirksamen Anhörung des Mitarbeiters ist zunächst, dass sie sich immer auf einen konkreten, greifbaren Sachverhalt bezieht. Nicht erforderlich ist jedoch, dass dem Mitarbeiter bereits im Vorfeld der Gesprächsinhalt mitgeteilt wird. Hintergrund ist, dass anderenfalls die Gefahr einer Verdunkelung durch den Mitarbeiter bestehen kann. Wenn sich der Mitarbeiter im Gespräch zu den Anschuldigungen nicht einlassen kann, ist die Anhörung zu unterbrechen und kurzfristig ein neuer Termin anzuberaumen. Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, beispielsweise mit einem Rechtsanwalt Rücksprache zu nehmen oder/und Unterlagen zu sichten. Dies betrifft insbesondere komplexere Sachverhalte, wie Reisekostenabrechnungen oder der Verdacht eines Arbeitszeitbetruges. Die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts ist regelmäßig möglich. Der Arbeitgeber muss dem Mitarbeiter hierauf jedoch nicht hinweisen. Etwas anderes gilt im Falle der Unterbrechung. Hier muss der Arbeitgeber von sich aus aktiv werden, wenn er erkennt, dass sich der Mitarbeiter ohne Vorbereitung nicht hinreichend einlassen kann. Verlangt der Arbeitnehmer die Konsultation eines Rechtsanwalts, ist ebenfalls die Anhörung zu unterbrechen.
Empfehlung für die Praxis:
Kündigungsschutzklagen sind in der Praxis häufig auch deswegen erfolgreich, weil formale Anforderungen an Kündigungen nicht hinreichend beachtet wurden. Bei der Anhörung des Mitarbeiters vor Ausspruch einer Verdachtskündigung sollte daher sehr gewissenhaft vorgegangen und diese Anhörung tatsächlich als Teil der Aufklärung eines Sachverhalts verstanden werden. Zudem empfiehlt es sich, dem Mitarbeiter vorzuschlagen, dass der Vorsitzende des Betriebsrats an der Anhörungssitzung teilnimmt. Auf diese Weise ist der Betriebsrat bereits über den Inhalt der Anhörung und die Einlassung des Arbeitnehmers informiert.
Das BAG hat in der hier besprochenen Entscheidung die Anforderungen an eine solche Anhörung des Mitarbeiters noch einmal konkretisiert - wenngleich es hier um die Verdachtskündigung im Rahmen eines Ausbildungsverhältnisses ging. Voraussetzung einer wirksamen Anhörung des Mitarbeiters ist zunächst, dass sie sich immer auf einen konkreten, greifbaren Sachverhalt bezieht. Nicht erforderlich ist jedoch, dass dem Mitarbeiter bereits im Vorfeld der Gesprächsinhalt mitgeteilt wird. Hintergrund ist, dass anderenfalls die Gefahr einer Verdunkelung durch den Mitarbeiter bestehen kann. Wenn sich der Mitarbeiter im Gespräch zu den Anschuldigungen nicht einlassen kann, ist die Anhörung zu unterbrechen und kurzfristig ein neuer Termin anzuberaumen. Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, beispielsweise mit einem Rechtsanwalt Rücksprache zu nehmen oder/und Unterlagen zu sichten. Dies betrifft insbesondere komplexere Sachverhalte, wie Reisekostenabrechnungen oder der Verdacht eines Arbeitszeitbetruges. Die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts ist regelmäßig möglich. Der Arbeitgeber muss dem Mitarbeiter hierauf jedoch nicht hinweisen. Etwas anderes gilt im Falle der Unterbrechung. Hier muss der Arbeitgeber von sich aus aktiv werden, wenn er erkennt, dass sich der Mitarbeiter ohne Vorbereitung nicht hinreichend einlassen kann. Verlangt der Arbeitnehmer die Konsultation eines Rechtsanwalts, ist ebenfalls die Anhörung zu unterbrechen.
Empfehlung für die Praxis:
Kündigungsschutzklagen sind in der Praxis häufig auch deswegen erfolgreich, weil formale Anforderungen an Kündigungen nicht hinreichend beachtet wurden. Bei der Anhörung des Mitarbeiters vor Ausspruch einer Verdachtskündigung sollte daher sehr gewissenhaft vorgegangen und diese Anhörung tatsächlich als Teil der Aufklärung eines Sachverhalts verstanden werden. Zudem empfiehlt es sich, dem Mitarbeiter vorzuschlagen, dass der Vorsitzende des Betriebsrats an der Anhörungssitzung teilnimmt. Auf diese Weise ist der Betriebsrat bereits über den Inhalt der Anhörung und die Einlassung des Arbeitnehmers informiert.
