(BAG, Urt. v. 20.01.2015 - 9 AZR 860/13)
Immer häufiger machen Arbeitnehmer von ihrem Recht Gebrauch, die Verkürzung ihrer Arbeitzeiten nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zu verlangen. Was auf den ersten Blick häufig wie der Beginn einer unverbindlichen Diskussion über eine zukünftige Verringerung der Arbeitszeit aussieht, entpuppt sich in der Praxis aber häufig schon nach kurzer Zeit als eine rechtswirksame Reduzierung der ursprünglich vertraglich vereinbarten Vollzeitbeschäftigung. Schuld daran ist die in § 8 TzBfG enthaltene Fiktion, wonach sich die Arbeitszeit in dem von dem Arbeitnehmer gewünschten Umfang verringert, wenn der Arbeitgeber die von dem Arbeitnehmer gewünschte Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn schriftlich abgelehnt hat.
Zwar appelliert der Gesetzgeber in erster Linie an die Verhandlungsbereitschaft der Vertragsparteien, indem er einer einvernehmlichen Verständigung der Parteien den Vorzug gibt. Um aber eine Hängepartie zu Lasten des Arbeitnehmers auszuschließen, der seinen Antrag auf Teilzeit spätestens 3 Monate vor dem gewünschten Beginn stellen muss, kann der Arbeitgeber den Antrag nur bis spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn ablehnen. Als Ablehnungsgründe sind indes nur betriebliche Umstände geeignet; so etwa, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Lehnt der Arbeitgeber die beantragte Arbeitszeitverringerung ab, muss der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht auf Zustimmung klagen. Solange diese vom Arbeitgeber nicht freiwillig erteilt oder durch rechtskräftiges Urteil ersetzt wurde, bleibt es bei den ursprünglichen Arbeitszeiten.
Strenge Anforderungen stellen die Gerichte an den Inhalt und den Zeitpunkt der Ablehnungserklärung des Arbeitgebers, wie eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes jetzt wieder gezeigt hat. Der beklagte Arbeitgeber hatte auf einem bei einer Kindertagesstätte vorzulegenden Formular die von der Arbeitnehmerin eingetragene Arbeitszeit, die ihrem Teilzeitwunsch entsprach, handschriftlich geändert und der ursprünglichen Vollarbeitszeit angepasst. In diesem Verhalten erblickte das BAG keine wirksame Ablehnung des Teilzeitverlangens durch den Arbeitgeber. Da der Arbeitgeber das rechtzeitige Teilzeitverlangen der Arbeitnehmerin zuvor nur mündlich abgelehnt und eine dem Schriftformerfordernis entsprechende Ablehnung erst nach dem beantragten Beginn der Teilzeit nachgeschoben hatte, ging das Gericht von einer wirksamen Verringerung der Arbeitszeit aus.
Empfehlung für die Praxis:
Jeder Arbeitgeber sollte sich gewissenhaft mit einem Antrag eines Arbeitnehmers auf Reduzierung der Arbeitszeit auseinandersetzen. Kommt keine Einigung mit dem Mitarbeiter zustande und liegen betriebliche Gründe für die Ablehnung des Antrags vor, muss die Ablehnung unbedingt in Schriftform spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeittätigkeit erklärt werden. Eine nicht ausdrückliche oder aber verspätete Ablehnung führt automatisch zu einer Verringerung der Arbeitszeit in dem von dem Arbeitnehmer beantragten Umfang. Etwas anderes gilt nur, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat oder wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. In diesen Fällen ist das TzBfG nicht anwendbar.
Autor: Rechtsanwalt Thomas Geißler
Immer häufiger machen Arbeitnehmer von ihrem Recht Gebrauch, die Verkürzung ihrer Arbeitzeiten nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zu verlangen. Was auf den ersten Blick häufig wie der Beginn einer unverbindlichen Diskussion über eine zukünftige Verringerung der Arbeitszeit aussieht, entpuppt sich in der Praxis aber häufig schon nach kurzer Zeit als eine rechtswirksame Reduzierung der ursprünglich vertraglich vereinbarten Vollzeitbeschäftigung. Schuld daran ist die in § 8 TzBfG enthaltene Fiktion, wonach sich die Arbeitszeit in dem von dem Arbeitnehmer gewünschten Umfang verringert, wenn der Arbeitgeber die von dem Arbeitnehmer gewünschte Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn schriftlich abgelehnt hat.
Zwar appelliert der Gesetzgeber in erster Linie an die Verhandlungsbereitschaft der Vertragsparteien, indem er einer einvernehmlichen Verständigung der Parteien den Vorzug gibt. Um aber eine Hängepartie zu Lasten des Arbeitnehmers auszuschließen, der seinen Antrag auf Teilzeit spätestens 3 Monate vor dem gewünschten Beginn stellen muss, kann der Arbeitgeber den Antrag nur bis spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn ablehnen. Als Ablehnungsgründe sind indes nur betriebliche Umstände geeignet; so etwa, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Lehnt der Arbeitgeber die beantragte Arbeitszeitverringerung ab, muss der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht auf Zustimmung klagen. Solange diese vom Arbeitgeber nicht freiwillig erteilt oder durch rechtskräftiges Urteil ersetzt wurde, bleibt es bei den ursprünglichen Arbeitszeiten.
Strenge Anforderungen stellen die Gerichte an den Inhalt und den Zeitpunkt der Ablehnungserklärung des Arbeitgebers, wie eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes jetzt wieder gezeigt hat. Der beklagte Arbeitgeber hatte auf einem bei einer Kindertagesstätte vorzulegenden Formular die von der Arbeitnehmerin eingetragene Arbeitszeit, die ihrem Teilzeitwunsch entsprach, handschriftlich geändert und der ursprünglichen Vollarbeitszeit angepasst. In diesem Verhalten erblickte das BAG keine wirksame Ablehnung des Teilzeitverlangens durch den Arbeitgeber. Da der Arbeitgeber das rechtzeitige Teilzeitverlangen der Arbeitnehmerin zuvor nur mündlich abgelehnt und eine dem Schriftformerfordernis entsprechende Ablehnung erst nach dem beantragten Beginn der Teilzeit nachgeschoben hatte, ging das Gericht von einer wirksamen Verringerung der Arbeitszeit aus.
Empfehlung für die Praxis:
Jeder Arbeitgeber sollte sich gewissenhaft mit einem Antrag eines Arbeitnehmers auf Reduzierung der Arbeitszeit auseinandersetzen. Kommt keine Einigung mit dem Mitarbeiter zustande und liegen betriebliche Gründe für die Ablehnung des Antrags vor, muss die Ablehnung unbedingt in Schriftform spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeittätigkeit erklärt werden. Eine nicht ausdrückliche oder aber verspätete Ablehnung führt automatisch zu einer Verringerung der Arbeitszeit in dem von dem Arbeitnehmer beantragten Umfang. Etwas anderes gilt nur, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat oder wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. In diesen Fällen ist das TzBfG nicht anwendbar.
Autor: Rechtsanwalt Thomas Geißler
