Bundesarbeitsminister Olaf Scholz hat am Freitag, den 4. September 2009, den Diskussionsentwurf für ein Gesetz zum Beschäftigtendatenschutz vorgestellt. Dazu erklärt der Minister: "Wir brauchen ein eigenständiges und umfassendes Gesetz zum Datenschutz am Arbeitsplatz. Die Skandale der letzten Zeit haben gezeigt, dass wir etwas tun müssen um die Persönlichkeitsrechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu stärken.
Jetzt habe ich die Initiative ergriffen. Es gibt nun keine Ausreden mehr. Ein wirksamer Beschäftigtendatenschutz kann sofort nach der Wahl realisiert werden.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind auch in ihrem Betrieb mündige Bürgerinnen und Bürger mit Rechten, nicht nur außerhalb. Unternehmen sind keine rechtsfreien Räume, der Datenschutz endet nicht am Werkstor. Die bisherigen Regelungen des Arbeitnehmerdatenschutzes geben keine klaren Antworten auf Videoüberwachung, Detektiveinsatz sowie Internet- und E-Mail-Kontrolle.
Ich habe heute einen Diskussionsentwurf vorgelegt, der die bestehenden Vorschriften und Gerichtsurteile zum Beschäftigtendatenschutz vereinheitlicht und bestehende Lücken schließt."
Wesentliche Inhalte des Gesetzentwurfs sind:
- Es wird klar geregelt, welche Daten eines Bewerbers im Einstellungsverfahren erhoben und verwendet werden dürfen. Erstmals werden die Grenzen des Fragerechts des Arbeitgebers definiert, so etwa bei Fragen nach der Religion, der sexuellen Identität, der politischen Einstellung oder gewerkschaftlichen Betätigung. Bei Dritten darf der Arbeitgeber Auskünfte über einen Bewerber nur mit dessen Einwilligung einholen.
- Gesundheitliche Untersuchungen sind im Einstellungsverfahren nur noch unter klar benannten Voraussetzungen zulässig.
- Auch für laufende Beschäftigungsverhältnisse wird klar geregelt, welche Daten über den Beschäftigten durch den Arbeitgeber erhoben und verwendet werden dürfen. Dabei gelten enge Grenzen. Die Daten müssen für den Arbeitgeber für die Erfüllung seiner Pflichten oder zur Wahrnehmung seiner Rechte erforderlich sein.
- Die Videoüberwachung am Arbeitsplatz wird ebenso wie der Einsatz von Ortungssystemen und die Verwendung biometrischer Daten im Beschäftigungsverhältnis eindeutig geregelt und an konkrete Voraussetzungen geknüpft. So ist die gezielte Videoüberwachung von Beschäftigten grundsätzlich verboten und nur zulässig, wenn Anhaltspunkte den Verdacht einer Straftat im Beschäftigungsverhältnis begründen.
- Fragen des Arbeitgebers nach Diagnosen und Befunden gesundheitlicher Untersuchungen des Beschäftigten sind grundsätzlich unzulässig.
- Verboten ist die Erstellung von Persönlichkeitsprofilen.
- Unzulässig ist die ausschließlich automatisierte Personalentscheidung bei Einstellungsverfahren und im laufenden Beschäftigungsverhältnis.
- Wenn keine gesonderte Vereinbarung besteht, ist es dem Beschäftigten erlaubt, Telefon, Email und Internet am Arbeitsplatz auch privat zu nutzen, soweit dadurch keine dienstlichen Belange beeinträchtigt werden. Ist die private Nutzung erlaubt, darf der Inhalt der Nutzung nicht erhoben werden.
- Beschäftigte, deren Daten unzulässig oder unrichtig erhoben oder verwendet wurden, haben Anspruch auf Korrektur und Schadensersatz.
- Der Arbeitgeber bleibt auch dann dafür verantwortlich, dass die datenschutzrechtlichen Vorschriften eingehalten werden, wenn er die Beschäftigtendaten durch Dritte erheben oder verarbeiten lässt.
- In Betrieben mit fünf oder mehr Mitarbeitern ist ein Beschäftigtendatenschutzbeauftragter zu bestellen. Dieser erhält besondere Befugnisse, um eine wirksame innerbetriebliche Datenschutzkontrolle sicherzustellen. Bestellung und Abberufung unterliegen der Mitbestimmung des Betriebs- oder Personalrates.
Jetzt habe ich die Initiative ergriffen. Es gibt nun keine Ausreden mehr. Ein wirksamer Beschäftigtendatenschutz kann sofort nach der Wahl realisiert werden.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind auch in ihrem Betrieb mündige Bürgerinnen und Bürger mit Rechten, nicht nur außerhalb. Unternehmen sind keine rechtsfreien Räume, der Datenschutz endet nicht am Werkstor. Die bisherigen Regelungen des Arbeitnehmerdatenschutzes geben keine klaren Antworten auf Videoüberwachung, Detektiveinsatz sowie Internet- und E-Mail-Kontrolle.
Ich habe heute einen Diskussionsentwurf vorgelegt, der die bestehenden Vorschriften und Gerichtsurteile zum Beschäftigtendatenschutz vereinheitlicht und bestehende Lücken schließt."
Wesentliche Inhalte des Gesetzentwurfs sind:
- Es wird klar geregelt, welche Daten eines Bewerbers im Einstellungsverfahren erhoben und verwendet werden dürfen. Erstmals werden die Grenzen des Fragerechts des Arbeitgebers definiert, so etwa bei Fragen nach der Religion, der sexuellen Identität, der politischen Einstellung oder gewerkschaftlichen Betätigung. Bei Dritten darf der Arbeitgeber Auskünfte über einen Bewerber nur mit dessen Einwilligung einholen.
- Gesundheitliche Untersuchungen sind im Einstellungsverfahren nur noch unter klar benannten Voraussetzungen zulässig.
- Auch für laufende Beschäftigungsverhältnisse wird klar geregelt, welche Daten über den Beschäftigten durch den Arbeitgeber erhoben und verwendet werden dürfen. Dabei gelten enge Grenzen. Die Daten müssen für den Arbeitgeber für die Erfüllung seiner Pflichten oder zur Wahrnehmung seiner Rechte erforderlich sein.
- Die Videoüberwachung am Arbeitsplatz wird ebenso wie der Einsatz von Ortungssystemen und die Verwendung biometrischer Daten im Beschäftigungsverhältnis eindeutig geregelt und an konkrete Voraussetzungen geknüpft. So ist die gezielte Videoüberwachung von Beschäftigten grundsätzlich verboten und nur zulässig, wenn Anhaltspunkte den Verdacht einer Straftat im Beschäftigungsverhältnis begründen.
- Fragen des Arbeitgebers nach Diagnosen und Befunden gesundheitlicher Untersuchungen des Beschäftigten sind grundsätzlich unzulässig.
- Verboten ist die Erstellung von Persönlichkeitsprofilen.
- Unzulässig ist die ausschließlich automatisierte Personalentscheidung bei Einstellungsverfahren und im laufenden Beschäftigungsverhältnis.
- Wenn keine gesonderte Vereinbarung besteht, ist es dem Beschäftigten erlaubt, Telefon, Email und Internet am Arbeitsplatz auch privat zu nutzen, soweit dadurch keine dienstlichen Belange beeinträchtigt werden. Ist die private Nutzung erlaubt, darf der Inhalt der Nutzung nicht erhoben werden.
- Beschäftigte, deren Daten unzulässig oder unrichtig erhoben oder verwendet wurden, haben Anspruch auf Korrektur und Schadensersatz.
- Der Arbeitgeber bleibt auch dann dafür verantwortlich, dass die datenschutzrechtlichen Vorschriften eingehalten werden, wenn er die Beschäftigtendaten durch Dritte erheben oder verarbeiten lässt.
- In Betrieben mit fünf oder mehr Mitarbeitern ist ein Beschäftigtendatenschutzbeauftragter zu bestellen. Dieser erhält besondere Befugnisse, um eine wirksame innerbetriebliche Datenschutzkontrolle sicherzustellen. Bestellung und Abberufung unterliegen der Mitbestimmung des Betriebs- oder Personalrates.
