Montag, 25. September 2017


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Standortvorteil Personalarbeit: Mit Ausbildung und Verlässlichkeit punkten

Nachbericht PERSONAL2012 Nord

Mannheim, (lifePR) - 246 Aussteller und 3.573 Besucher: Die Messe PERSONAL2012 Nord hat sich am 9. und 10. Mai im CCH Hamburg als Treffpunkt von Personalverantwortlichen erfolgreich etabliert. Wie mit dem Fachkräftemangel umgehen? Wie das Arbeitsumfeld für erfahrene Mitarbeiter und für den Nachwuchs aus der Generation Y attraktiv gestalten und ihnen das nötige Know-how für ihre Aufgaben vermitteln? Und wie die eigene Arbeit professionalisieren? Die Messe zeigte, dass Personaler diese Fragen derzeit stark umtreiben.

"In manchen Ausbildungsbereichen und Profilen ist der Fachkräftemangel voll da", sagte Anne Grovu, Head of Human Resources von Airbus CIMPA, auf der Eröffnungspressekonferenz der Messe. Ihr Unternehmen beschäftige zu 95 Prozent Akademiker - darunter vor allem Ingenieure und Informatiker. Diese Fachkräfte gebe es immer seltener und mit steigenden Ansprüchen - insbesondere in punkto Gehalt. "Das ist eine Spirale, die sich seit knapp zwei Jahren immer weiter nach oben dreht", so Grovu. Schon mit wenig Berufserfahrung würden manche mit 30 Prozent mehr Gehalt abgeworben.

"Deshalb überlegen wir uns, verstärkt international zu rekrutieren", berichtete die Personalleiterin. Doch wenn die Mitarbeiter aus dem Ausland dann in Deutschland seien, müsse auch das Angebot stimmen, damit sich diese nicht als Mitarbeiter zweiter Klasse fühlten. "Wir müssen uns professionalisieren, um Standortvorteile transparenter zu machen", zeigte sich Grovu überzeugt.

Neue Aus- und Weiterbildungsmodelle entwickeln

"Auch aufgrund der demografischen Entwicklung ist internationale Rekrutierung eine Option für viele Unternehmen", bestätigte André Unland, Vice President Human Resources Organizational and People Development von Kuehne + Nagel. Das Logistikunternehmen habe zwar kein Problem, kaufmännische Stellen und Vakanzen im Management zu besetzen. Aber gerade im gewerblichen Bereich werde es bisweilen schwierig - in Regionen, in denen quasi von Vollbeschäftigung herrsche, oder in strukturschwachen Gebieten.

In Deutschland entstünden auch dann Know-how-Verluste, wenn die Fachkräfte nach einer Ausbildung das Unternehmen für ein Studium verließen. "Wir haben deshalb in Kooperation mit Hochschulen ein voll finanziertes duales Studium ins Leben gerufen, um ehemaligen Azubis die Möglichkeit zu geben, einen Bachelor zu machen", erklärte Unland. Dieses System habe einen positiven Effekt auf das Image als Arbeitgeber und vermittle die Botschaft: "Wer bei Kuehne + Nagel eine Ausbildung macht, hat hinterher vielfältige Chancen und die Möglichkeit, zu studieren."

Standortvorteil Personalarbeit nutzen

"Wir bilden in unserer Region bis zu 400 Auszubildende und 'duale Studenten' pro Jahr aus - einige entscheiden sich anschließend für eine Karriere im Ausland", so der Leiter Personalentwicklung. Deshalb müsse es perspektivisch darum gehen, die exzellente betriebliche und akademische Ausbildung in Deutschland auch für das Ausland nutzbar zu machen. Mögliche Planungs- und Verrechnungsmodelle lebe der Fußball vor: "Wer Fußballer aus der Jugendarbeit abwirbt, muss eine Ausbildungsvergütung an den abgebenden Verein zahlen."

"Das Thema Human Resources ist ein Standort- und Wettbewerbsvorteil. Das ist vielen Unternehmen in Deutschland nicht bewusst", meinte Alexander Petsch, Geschäftsführer des Veranstalters spring Messe Management. So werde etwa das Ausbildungssystem ierzulande oft nicht so sehr geschätzt und zeige erst im Vergleich mit dem Ausland sein Potenzial. "Die duale Ausbildung in Deutschland verschafft den Mitarbeitern ein viel breiteres Know-how als es Fachkräfte in vielen anderen Ländern mitbringen."

Modelle für Personalarbeit aus dem Ausland übernehmen?

Wenn Trends aus Amerika nach Deutschland schwappten, übernähmen wir diese meist 1:1. "Im Personalwesen ist das zum Glück anders", so der Messemacher Petsch. Amerikanische Trends - etwa für eine starke Flexibilisierung der Arbeitsverhältnisse - würden im Personalmanagement an die europäische Mentalität und die entsprechenden Gegebenheiten angepasst. Das sei ein Teil der Stärke. "Indem wir liberale Arbeitsweltmechanismen nicht sofort übernehmen, können wir uns von anderen Märkten absetzen", so Petsch. Denn das signalisiere den Mitarbeitern die Verlässlichkeit ihrer Arbeitgeber und wirke als Bindungsinstrument.

"Ich wünsche mir mehr Mut von Seiten der Personaler, kreative neue Ideen umzusetzen", sagte hingegen Anne Grovu. Das sei bei Airbus CIMPA zum Beispiel bei der Einführung des HR-Business-Partner-Modells von US-Amerikaner Dave Ulrich gelungen: "Wir haben uns überlegt, was macht Personalarbeit wichtig für das Geschäft und für welche Beratungsleistung würden Manager bezahlen", so Grovu. "In unserem Unternehmen weiß heute jeder, was ein HR-Business-Partner und was ein Personalreferent ist. Die Rollen sind klar getrennt."

Wie die Generation Y die Arbeitswelt verändert

Unternehmen, die kreative Köpfe unter internetaffinen jungen Menschen der sogenannten Generation Y gewinnen möchten, öffnen sich aktuell verstärkt für radikale Veränderungen in der Personalarbeit. Ein Beispiel dafür ist Xing. "Unseren Mitarbeitern aus der Generation Y kommt es nicht vorrangig auf das Gehalt an", berichtete Stephan Dahrendorf, Vice President Human Resources des Online-Netzwerks, auf dem HR-RoundTable der PERSONAL2012 in Hamburg. Es gehe ihnen darum, selbst mitzubestimmen - bei der Ausstattung und bei den Arbeitsaufgaben. "Softwareentwickler wollen gern Außergewöhnliches leisten, wenn sie dafür Komplimente aus ihrer Peergroup bekommen", so der Personalleiter.

Arbeitgeber müssten dafür größtmögliche Entscheidungsspielräume und Abwechslung bei den Aufgaben des Mitarbeiters anstreben. Xing habe dafür zum Beispiel eine "Innovation Week" eingeführt: Softwareentwickler arbeiten sieben Wochen regulär in ihrem Team und dürfen dann eine Woche lang ohne Vorgaben ihre eigenen Ideen umsetzen. Einzige Bedingung: Sie müssen ihre Ergebnisse hinterher intern präsentieren.

Da dieser Generation viele Regelungen in Unternehmen zu starr seien, dränge sie verstärkt in die Selbständigkeit. Bislang setze Xing noch auf Festangestellte, da es aktuell dort die besten Ergebnisse erziele. Initiativen wie die von IBM, zukünftig großflächig die Programmierarbeit in freien Projekten auszuschreiben, fordere die Generation Y jedoch geradezu. "Es wird immer Menschen geben, die ein gewisses Sicherheitsbedürfnis haben", so Dahrendorf. "Aber immer mehr wollen sich die eigene Freiheit erhalten - nicht nur in der Softwareentwicklung."

Personalrisiken: Was Unternehmen in der Personalarbeit antreibt

Dass der Fachkräftemangel Treiber solcher Entwicklungen ist, legt die Studie "Personal-Risiko-Index" (PRI) nahe, die Sage HR Solutions AG, das Personalmagazin und die Ludwig-Maximilians-Universität München gemeinsam durchgeführt haben. Ein zentrales Ergebnis: Mitarbeiterengpässe gehören zu den größten Gefahren in der Personalarbeit von Unternehmen. An der Befragung, die zukünftig halbjährlich stattfinden soll, haben zu Beginn dieses Jahres 1.484 Personaler und Geschäftsführer vor allem aus mittelständischen Unternehmen teilgenommen. "Wir wollten Personalrisiken greifbar machen und einen Messwert entwickeln, den man auch als externen Benchmark nutzen kann", sagte Matthias Schneider, Vorstand von Sage HR, zum Zweck der Studie.

Bei der Diskussion über die Ergebnisse zeigte sich Michael Sasse, Leiter Strategic & HR Reporting der Commerzbank, allerdings überzeugt davon, dass mit Risikocontrolling der Fachkräftemangel gut in den Griff zu bekommen sei. "Für die gesamte Bank gesprochen haben wir kein Engpassrisiko zurzeit", so der Personaler. Ein Engpassrisiko stelle schon eher die Krankheitsquote der Mitarbeiter dar. Michael Buss, Bereichsleiter Personal, Juwi Holding AG, bestätigte hingegen das Studienergebnis in punkto Engpassrisiko und die Dringlichkeit, den Hebel dort ansetzen: "Unternehmen müssen immer früher mit dem 'Employee Lifecycle' anfangen", so Buss. Inzwischen spreche Juwi potenzielle Mitarbeiter schon in der Schule an und bemühe sich verstärkt um neue Ausbildungsberufe.

Motivation und Fitness fördern

Neben dem Fachkräftemangel fürchten Betriebe der Untersuchung zufolge insbesondere die mangelnde Motivation der Angestellten. "Wir spüren durchaus, dass Mitarbeiter ihre Leistung zurückhalten", so Sasse. "Beim Motivationsrisiko kann auch das Thema Burn-out eine Rolle spielen", ergänzte Buss. Das Thema sei bei der Juwi Holding AG eng an die Führungsarbeit gekoppelt. Tolle Gesundheitsprogramme seien wertlos, wenn die Führungskräfte nicht über die Befindlichkeit ihrer Mitarbeiter informiert seien. "Führungskräfte müssen es mitbekommen, wenn jemand über einen längeren Zeitraum zu viel arbeitet und dann vorwarnen", so Buss.

Damit Gesundheitsmaßnahmen im Betrieb nachhaltig wirken, empfahl auch Dr. Heinz Martens, die Führungskräfte einzubeziehen. Der Präventivmediziner von One Medical Coaching, der auf Einladung des Betriebssportverbandes Hamburg zur Messe gekommen war, gab zudem konkrete Tipps für körperliche Fitness. Laut seinen Erfahrungen und Untersuchungen in Unternehmen sind Beschäftigte vor allem aufgrund eines erhöhten Fettgehalts gefährdet. Er riet an der Trias Bewegung - Ernährung - Entspannung anzusetzen. "Wir können schon durch wenig Bewegung viel erreichen", sagte Martens. Das Krankheitsrisiko sinke auch dann bereits deutlich, wenn Mitarbeiter häufiger spazieren gingen oder Alltagswege häufiger zu Fuß erledigten.

Stress positiv nutzen

Auf der Messe stellten Experten auch Modelle zum richtigen Umgang mit Stress vor. Ein erster Schritt bestehe darin, Stressoren zu erkennen und zu bewerten, so etwa Renate Wittmann, Leiterin der Produktentwicklung von persolog. "Es gibt keinen objektiven Stress", erklärte Wittmann. Die gleiche Situation könne bei verschiedenen Personen ganz unterschiedliche Reaktionen auslösen. Deshalb sei es auch nicht möglich, allgemeine Stress-Regeln aufzustellen, die immer richtig oder falsch seien. Jeder müsse seinen Stresstyp ermitteln, um gefährliche Situationen zu erkennen.

In akuten Fällen könnten Gestresste mit Atemübungen und der Konzentration auf positive Bilder zum Beispiel aus dem letzten Urlaub arbeiten. Langfristig gelte es, die Arbeitsumgebung entsprechend zu optimieren. Wenn Unternehmen hohe Anforderungen an ihre Mitarbeiter stellten, ihnen aber wenig Handlungsspielraum ließen, sei das klar stresserhöhend. Auch Gratifikationskrisen könnten zu erhöhtem Stress führen. "Gerade in Organisationen, für die Beschäftigte gern arbeiten, weil sie einen Sinn in ihrer Arbeit sehen, wie etwa in der sogenannten grünen Branche, fehlt es häufig an Anerkennung - in finanzieller und persönlicher Hinsicht", berichtete Wittmann. Da ließe sich etwa mit Fachkarrieren stressminimierend wirken.

Was die Zukunft der Messe PERSONAL in Hamburg bringt

Themen wie Betriebliches Gesundheitsmanagement sollen auch im kommenden Jahr ein wichtiger Bestandteil der Messe bleiben. Zudem plant der Messeveranstalter die PERSONAL in Hamburg weiter mit Themen anzureichern, die in die Region passen. "Wir werden regionale Bezüge hier noch stärker entwickeln und zum Beispiel Personalkonzepte für Branchen wie die Logistik oder die Schifffahrt vertiefen", so Alexander Petsch.

Der Messeveranstalter zeigte sich mit der Entwicklung der PERSONAL Nord sehr zufrieden: "Im vergangenen Jahr sind wir mit 165 Ausstellern gestartet. Dieses Jahr haben wir mit 246 Ausstellern 49 Prozent hinzugewonnen", so Petsch. Das sei auch für die Besucher ein gute Nachricht: Die Plattform könne nun nicht nur alle Bereiche des Personalwesens abbilden, sondern HR-Fachleute einen guten Vergleich der entsprechenden Produkte und Dienstleistungen ermöglichen. "Wir bilden in Hamburg nun den Markt komplett ab."

Weitere Informationen sind unter www.personal-nord.com erhältlich. Dort finden Sie in Kürze auch Aussteller- und Besucherstimmen zur Messe.

Über die PERSONAL2012 Nord
Seit 2011 hat die Messe PERSONAL, die in Süddeutschland bereits ein langjährige Tradition hat, eine Zwillingsschwester in Hamburg: Nach dem bewährten Erfolgskonzept widmete sich die PERSONAL2012 Nord vom 9. bis 10. Mai im CCH Hamburg der kompletten Themenpalette des Personalmanagements. Aufgrund der großen Besucherresonanz bei der Premiere der Messe in 2011 hatte der Veranstalter das Programm ausgebaut: Es gab nun drei statt zwei Praxisforen. Außerdem war die Ausstellungsfläche in Messehalle H deutlich größer und bot sogar knapp 250 Ausstellern Platz. Bei der nächsten Ausgabe der Messe am 14. und 15. Mai 2013 wird die PERSONAL2013 zusätzlich Saal 3 im CCH belegen..

Eine Fotogalerie zur Messe finden Sie hier .

spring Messe Managment GmbH

In elf Metropolen Europas veranstaltet spring Messe Management Fachmessen zu den Themen Personalmanagement, Weiterbildung, E-Learning, Arbeitssicherheit, Public Sector, Office Management, Online-Marketing und Corporate Health. Langjährige Messe-Erfahrung, thematische Expertise und nachhaltige Kundenorientierung machen die Veranstaltungen von spring zu etablierten Branchenplattformen. spring-Fachmessen sind ein Seismograph für neue Produkte, Ideen und Managemententwicklungen. Das Unternehmen ist in sechs Ländern vertreten: Deutschland, Österreich, der Schweiz, Ungarn, Russland und Frankreich.

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