Europäische Banken geraten beim Kampf um die besten Köpfe ins Hintertreffen

Neue Mercer-Studie zum Thema Vergütungsregeln zeigt

(lifePR) ( Frankfurt, )
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- Der vergleichsweise zurückhaltende Regulierungsansatz in den USA verschafft den Unternehmen dort einen Wettbewerbsvorteil gegenüber jenen in Europa
- Der europäische Ansatz hat zu einer größeren Konsistenz bei der Gestaltung von Vergütungssystemen geführt

Die verschiedenen Ansätze, die in Europa und in den USA bei der Regulierung der Vergütung im Finanzsektor verfolgt werden, haben zu ungleichen Bedingungen im weltweiten Wettbewerb um Talente geführt. Europäische Banken haben einen klaren Wettbewerbsnachteil, wenn es um die Gewinnung von qualifizierten Mitarbeitern geht. Dies ist das Ergebnis einer neuen Mercer-Studie, im Rahmen derer 63 internationale Unternehmen aus der Finanz- und Versicherungsbranche befragt wurden.

In den USA wurden zur Regulierung der Vergütung im Finanzsektor Richtlinien entwickelt, die zwar aufzeigen, was von den Unternehmen erwartet wird, aber großen Spielraum für die Interpretation und Anwendung lassen. Im Gegensatz dazu haben die Behörden in Europa genau festgelegt, wie Unternehmen Bonus-Aufschiebungen zu strukturieren haben und welche Arten von Vergütungsinstrumenten eingesetzt werden müssen.

"Weltweit finden wir momentan einen 'Patchwork-Ansatz' bei der Regulierung der Vergütung im Finanzsektor vor. Der europäische Ansatz hat aufgrund der verbindlichen Vorgaben deutlich mehr Konsistenz bei der Gestaltung von variablen Vergütungssystemen gebracht. Da hiervon inbesondere die Geschäftsleitungspositionen und Risikoträger großer Institute betroffen sind, ist diese Entwicklung angesichts der Finanzkrise nachvollziehbar. Die aktuellen strukturellen Veränderungen tragen sicher zur Herausbildung eines neuen Bewusstseins für die Bedeutung langfristigerer Geschäftsergebisse bei", so die Einschätzung von Bernd Thomaszik, Leiter der Vergütungsberatung bei Mercer in Central Europe.

Die ungleichen Wettbewerbsbedingungen resultieren aus den unterschiedlichen Ansätzen in Bezug auf die so genannten "deferred bonuses" - also die aufgeschobenen Boni. Die Aufschiebung soll einen kurzfristigen Ansatz im Hinblick auf die Risiken vermeiden. Dabei wird ein Teil des individuellen Bonus zurückgestellt oder verschoben, typischerweise für mindestens drei Jahre. Die meisten europäischen Banken setzen inzwischen Performance- Konditionen oder Malus-Regelungen ein, um die aufgeschobenen Beträge zu reduzieren oder zu eliminieren, wenn die wirtschaftliche Entwicklung des Instituts nicht so positiv verläuft wie angestrebt. Im Gegensatz dazu haben viele US-Banken diese Konditionen für Bonus- Aufschiebungen noch nicht eingeführt. Die Mercer-Studie zeigt, dass 88 Prozent der europäischen Unternehmen langfristig laufende Aktienpläne, die von den Performance-Konditionen abhängen, anbieten. In den USA sind es dagegen nur 50 Prozent. Für Aktienoptionspläne setzen 75 Prozent der Unternehmen in Europa das Erreichen der Performance-Ziele voraus, in Nordamerika stellt dagegen keines der befragten Unternehmen diese Bedingung.

"Um es einfach auszudrücken: In den USA kann man sich momentan viel sicherer sein, eine Bonuszahlung zu erhalten als in Europa", so Bernd Thomaszik weiter. "Obwohl die meisten Verschiebungen in Aktien ausgezahlt werden, bleiben sie weiterhin an ein bestehendes Anstellungsverhältnis gebunden. So lange ein Mitarbeiter für drei bis vier Jahre im Unternehmen bleibt, wird er seine Anteile erhalten. Dies könnte sich jedoch angesichts der bevorstehenden Regulierung verändern, insbesondere für die großen Banken. Zu erwarten ist ein Trend hin zu Performance-Zielen und eine Abkehr von den Restriktionen im Zusammenhang mit der Beschäftigungsdauer. Dies würde wie bei den jährlichen Incentives auch bei den Deferral- Programmen eine Ausrichtung an Zielen ermöglichen. "

Weiterhin zeigt die Studie, dass in 75 Prozent der Unternehmen mit leistungsbezogenen Aktienplänen diese an die nachfolgende Unternehmensperformance gebunden sind. 32 Prozent knüpfen die Pläne an die Performance der Geschäftseinheit und 29 Prozent an die individuelle, nicht an das finanzielle Ergebnis gekoppelte Performance. "Der Einfluss des Einzelnen ist also begrenzt", so Bernd Thomaszik weiter.
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