Sonntag, 24. Juni 2018


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Vollbeschäftigung bedroht Unternehmen

Leipzig, (lifePR) - Erst vor wenigen Tagen ging eine Meldung durch die Medien, die vieler Orten für überraschte und freudige Gesichter gesorgt hat. Unter Akademikern herrsche in Deutschland derzeit praktisch Vollbeschäftigung vermeldeten Tageszeitungen, Radiosender, Fernsehnachrichten und Onlineportale. Nicht selten war dabei ein stolzer Unterton zu vernehmen. Denn das Wort Vollbeschäftigung klingt für die meisten von uns immer noch wie das Happy End eines Märchens. Schließlich haben uns die gefühlt stetig deprimierenden Arbeitslosenstatistiken vergangener Jahrzehnte geprägt. Hauptsache einen sicheren Job, hieß und heißt bei vielen die Prämisse.

Doch Trendforscher und Experten sind kaum beeindruckt von solchen News. Denn diese Nachricht war erst der Anfang. Der Arbeitsmarkt wird sich radikal ändern, wenn in den nächsten Jahren 6,5 Millionen weniger Menschen dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen als heute. Für die Unternehmen ist dies ein Albtraum, denn nicht die Konjunktur sondern die demografische Entwicklung sorgt für die Vollbeschäftigung. Der Verlust von so vielen Arbeitnehmern lässt sich kaum auffangen, auch nicht durch Zuwanderung von Fachkräften.

Die Folgen dieser Entwicklung und die nötigen Strategien für Vorstände und Top-Management werden im neuen Trendbuch ?2025 ? So arbeiten wir in der Zukunft? eindringlich beleuchtet und analysiert. Unternehmer können dadurch heute schon wertvolle Informationen gewinnen, wie sie die

Herausforderungen von morgen meistern können. Denn die Änderungen werden gravierend sein! Der klassische Arbeitnehmer, der sein gesamtes Arbeitsleben bei einem Unternehmen verbringt, ist heute schon seltener zu finden. Und er wird bis 2025 zur Minderheit!

Trendforscher prognostizieren für die Zeit nach dem Jahr 2020, dass nur noch maximal 40 Prozent der Beschäftigten in den klassischen Langzeit-Anstellungsverhältnissen arbeiten werden. Die Zahl der Selbstständigen verdoppelt sich auf 20 Prozent.

Und die restlichen 40 Prozent? Sie werden zu Projektarbeitern. Sie wechseln ihre Arbeitgeber oft und schnell und dabei manchmal sogar den Kontinent, auf dem sie gerade arbeiten. Die eigene Kaffeetasse, Hausschuhe im Büro oder eine 40-Stunden-Woche sind antiquierte Eigenheiten, die sie höchstens noch aus den Erzählungen von Mama und Papa kennen. Ihnen geht es nicht um Bonuszahlungen, feste Einkommen oder hochtrabende Jobbezeichnungen. Ihnen geht es um Selbstverwirklichung, das heißt, sie wollen an den besten Projekten mit dem besten Team unter der besten Führung arbeiten.

Arbeitsmarktpolitik ist von gestern

Die entstehenden Patchworkbiografien sind diesen Projektarbeitern keineswegs aufgezwungen. Zwar handelt es sich um genau jene Zustände, die die heutige Arbeitsmarktpolitik als prekär bezeichnet, doch prekär daran ist allenfalls, dass weder Politik noch Gewerkschaften das Bedürfnis einer großen Masse von Menschen nach dieser Projektarbeit sehen.

Praktiker und innovationsaffine Führungskräfte wird dies nicht überraschen. Es ist dennoch die exakte Anti-These zur aktuellen politischen Diskussion. Der heutigen Arbeitsmarktpolitik liegt nach wie vor das lebenslange Arbeiten in einem Unternehmen als idealtypisches Muster zugrunde - ein Modell von gestern, das in den kommenden zehn Jahren Schritt für Schritt von der Praxis überholt werden wird.

Unternehmen in der Pflicht: Zwei mögliche Strategiewege
Die heute noch von den Arbeitgebern verlangte Flexibilität ist also künftig von Unternehmen nötig. Das Verhältnis dreht sich komplett um. Aus heutiger Sicht zeichnen sich zwei unterschiedliche Organisationsmodelle von Unternehmen ab, die die 80 Prozent große Gruppe von Projektarbeitern und fest angestellten Mitarbeitern beschäftigen. Es sind auf der einen Seite die fluiden Unternehmen und auf der anderen Seite die Caring Companies.
Fluide Unternehmen werden nur noch einen kleinen Kern an Langzeit-Mitarbeitern beschäftigen und ihre gesamte Organisation auf der Kooperation mit Projektarbeitern aufbauen. Hoch spezialisierte Fachkräfte bieten ihre Dienste über eigens geschaffene Webplattformen an. Am Ende eines Projekts werden sie nicht nur bezahlt sondern auch bewertet. Sie haben somit ein großes Interesse daran, hochwertige Arbeit zu leisten, da sich eine negative Bewertung negativ auf die Bezahlung für das nächste Projekt auswirken wird.
Auf der anderen Seite bewerten auch die Projektarbeiter die Unternehmen hinsichtlich Bezahlung, Fairness und Arbeitsatmosphäre. Für den vorzeitigen Ausstieg aus einem Projekt drohen analog zu heutigen Leistungssportlern hohe Vertragsstrafen. Es entsteht also eine gegenseitige Abhängigkeit zwischen fluiden Unternehmen und Projektarbeitern, die letztlich der Qualitätssicherung dient.

Caring Companies als Gegenentwurf
Den Gegenentwurf zu den fluide organisierten Unternehmen bilden Unternehmen, die alles daran setzen, ihre Mitarbeiter so lang wie möglich an sich zu binden. Dieses Modell wird für die vielen deutschen Hidden Champions, also die hochspezialisierten Mittelständler, die ihre Standorte meist tief in der regionalen Provinz haben, die einzige Chance sein, weiterhin qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen.
Diese Strategie wurde von Fraunhofer Forschern bereits als ?Caring Companies? getauft. Diese Unternehmen werden versuchen, die Mitarbeiter über alle erdenklichen Leistungen stark an sich zu binden. Der Lohn spielt dabei eine Nebenrolle. Wichtiger ist, dass die Unternehmen attraktive Angebote für Wohnungen, Kinderbetreuung und Freizeitgestaltung unterbreiten und damit nicht nur den Mitarbeiter binden, sondern auch dessen Familie, Partner, Kinder und das soziale Umfeld.
Dies ist ohnehin ein fast automatischer Prozess, da die Grenze zwischen Arbeit und Freizeit immer mehr verschwindet. Die Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern dafür ein hohes Maß an Sicherheit und Freiheiten in der Zukunftsplanung.

Wechsel nach Lebensphasen
Es ist jedoch keineswegs der Fall, dass Projektarbeiter und Angestellte eine feste Gruppe bilden. Ein Wechsel ist durchaus möglich. So wäre es für einen Projektarbeiter nur folgerichtig, sich bei einem Unternehmen anstellen zu lassen, wenn er die Gründung einer Familie plant. Nach einigen Jahren kann er das Unternehmen wieder verlassen und erneut Projektarbeiter werden.

Die verbreitete Ansicht, die das menschliche Leben in drei Phasen (Kindheit, Arbeit, Rente) teilt, ist bereits heute veraltet. Die HR-Strategien der Zukunft gehen von einem wesentlich differenzierteren Phasenmodell aus, das im Buch ?2025 ? So leben wir in der Zukunft? ausführlich beschrieben wird.

5 Strategie-Empfehlungen für Unternehmen
Die schnelle und kompetente Reaktion auf die bereits heute klar absehbare Entwicklung am deutschen Arbeitsmarkt erfordert aus Sicht der Trendforscher ein entschiedenes Eingreifen der C-Level-Ebene oder des Vorstands.
Treffen Sie eine strategische Entscheidung auf höchster Ebene, ob Sie Ihre Firma zu einem fluiden Unternehmen oder einer Caring Company umbauen.
Heben Sie die HR-Strategie der Zukunft auf C-Level-Ebene!

1. Bauen Sie interne ThinkTanks auf!
Falls Sie sich für die Strategie eines fluiden Unternehmens entscheiden, dann sind die Netzwerke ihrer Abteilungsleiter das wichtigste Kapital. Lehren Sie ihre Führungskräfte, eigene Netzwerke und ThinkTanks über Unternehmens- und Branchengrenzen hinaus aufzubauen und zu pflegen.
Bewerten Sie Ihre Führungskräfte nach der Qualität von deren Netzwerken. Betreiben Sie eine intensive und proaktive Job- und Projekt-Rotation im Unternehmen sowie in ihrem Partnernetzwerk.

2. Etablieren Sie den Chief Changing Officer!
Falls Sie ein fluides Unternehmen sind, brauchen Sie ein neues Denken in ihrer HR-Abteilung. Die Strategie des Aufschreibens von Jobprofilen und Suchens nach passenden Mitarbeitern ist vorbei. Sie werden keine passenden Mitarbeiter finden!
Suchen Sie stattdessen nach fähigen Menschen und passen Sie die Jobs im Unternehmen an die Fähigkeiten der Mitarbeiter an. Dadurch verschieben sich permanent Tätigkeits- und Verantwortungsbereiche zwischen Personen und Abteilungen ? dies macht ihr Unternehmen fluide. Die Hauptaufgabe Ihrer neuen HR-Abteilung ist die Steuerung dieses Prozesses. Es ist das Herzstück Ihres Unternehmens.
Deshalb gehört der neue HR-Chef als Chief Changing Officer in den Vorstand.

3. Schaffen Sie Bindung nicht zum Mitarbeiter sondern seiner Familie!
Falls Sie sich für die Strategie einer Caring Company entscheiden, konzipieren Sie Ihr Unternehmen als Rundum-Sorglos-Company für die Mitarbeiter. ?Positive Abhängigkeiten? der Partner, der Kinder und des sozialen Umfelds sorgt für eine stärkere Loyalität der Mitarbeiter als direkte Bindungen.
Die Möglichkeiten sind vielfältig: Unternehmenseigene KITAs, unternehmenseigenen Schulen und Sportclubs gehören genauso dazu, wie freies Essen und Trinken in der Firma, die Übernahme einer Komplett-Versicherung für die Familie (inkl. aller Privatversicherungen) und ein Corporate Carsharing im Fuhrpark.

4. Etablieren Sie den Chief Caring Officer!
Auch wenn Sie eine Caring Company sind, brauchen Sie ein neues Denken in ihrer HR-Abteilung. Sie muss intensiv und proaktiv die Festigkeit der Bindungen zu den Mitarbeitern und deren Familien überprüfen.
Dies ist kein Nice-to-have oder soziales Engagement mehr, sondern es entscheidet über die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens. Die Hauptaufgabe Ihrer neuen HR-Abteilung ist die Steuerung dieser Bindungen.
Deshalb gehört der neue HR-Chef als Chief Caring Officer in den Vorstand.

5. Führen Sie eine kontinuierliche Kompetenzmessung in allen Abteilungen ein!
Egal ob Sie sich als fluides Unternehmen oder Caring Company positionieren - Sie werden ein professionelles Kompetenzmanagement in allen Bereichen Ihres Unternehmens brauchen. Erheben Sie durch professionelle Kompetenzmessungen das Kompetenz-Level ihrer Abteilungen.
Wiederholen Sie die Messungen jährlich und machen Sie die Kompetenzsteigerung in den Teams zu einer der Kernaufgaben der Führungskräfte. Bewerten Sie ihre Führungskräfte danach!
Fassen Sie die Kompetenz-Level der Abteilungen zur Kompetenzbilanz ihres Unternehmens zusammen. Sie werden diese Bilanz als Leistungsindikator brauchen, gegenüber ihrem Aufsichtsrat aber vor allem gegenüber künftigen Mitarbeitern.

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