Sonntag, 11. Dezember 2016


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Anhaltende Bonuskürzungen in 2010

Towers Perrin Pulse Survey Auswirkungen der Finanzmarktkrise auf das HR- und Vergütungsmanagement 2009/2010

(lifePR) (Frankfurt am Main, ) Auch 2010 werden alle Mitarbeitergruppen im Vergleich zum Vorjahr von Bonuskürzungen betroffen sein. Vielfach sinken die jahresbezogenen Erfolgsvergütungen bis um die Hälfte. Angesichts erster positiver gesamtwirtschaftlicher Signale sind Unternehmen in Deutschland zuversichtlich, im kommenden Jahr ihr Personal in geringerem Umfang als in 2009 reduzieren zu müssen. Jedoch wollen Unternehmen in Deutschland, wie in anderen Wirtschaftsnationen, auch im Zuge eines tatsächlichen wirtschaftlichen Aufschwungs ihre Personalbestände nur moderat erhöhen. Mit Blick auf das Management von Vergütung und Nebenleistungen fallen die Reaktionen ebenfalls zurückhaltend aus: Fast drei Viertel der Unternehmen planen 2010 Erhöhungen der Grundgehälter von maximal 2,5%. Für das laufende Jahr hatten noch mehr als die Hälfte der Unternehmen Gehaltserhöhungen zwischen 2,5% und 4% vorgenommen. Trotz Krise und Personalabbau ist für nahezu alle Studienteilnehmer die Bindung von Schlüsselkräften eines der Top-Themen für die Personalplanung 2010.

Zu diesen Kernaussagen kommt die Towers Perrin Studie "Auswirkungen der Finanzmarktkrise auf das HR- und Vergütungsmanagement 2009/2010". Die Analyse stützt sich auf eine Befragung von Personal- und Vergütungsverantwortlichen in 56 mittleren und großen Unternehmen im deutschsprachigen Raum, die durch vergleichbare internationale Towers Perrin-Studien ergänzt wird.

"Nachdem sich die Krise im Verlauf des zurückliegenden Jahres verschärft hat, konnten nur noch wenige Unternehmen an ihrem Wachstumskurs festhalten. Das Gros musste trotz Kurzarbeit einen Personalabbau vornehmen oder zumindest mit strikten Einstellungstopps agieren und viele Unternehmen wollen diesen Kurs auch 2010 weiter verfolgen", erklärt Olaf Lang, leitender Studienautor und Vergütungsexperte bei Towers Perrin in Frankfurt. "Mit den zurückhaltenden Grundvergütungserhöhungen und den anhaltenden Bonuskürzungen wird 2010 aus Vergütungssicht kein überragendes Jahr werden."

Im neuen Jahr geringerer Personalabbau als 2009

Die Studienteilnehmer planen für 2010 mit einem deutlich geringeren Personalabbau als noch im laufenden Jahr. Nur 20% und damit nur halb so viele Unternehmen wie im Vorjahr rechnen mit einem Personalabbau zwischen 5 und 15% in 2010. Die deutliche Mehrzahl der Unternehmen (75%) kalkuliert für das kommende Jahr mit um maximal 5% reduzierten Personalbeständen. Allerdings gehen noch 5% der Studienteilnehmer davon aus, ihre Belegschaft um mehr als 15% reduzieren zu müssen.

2009 haben 59% der Studienteilnehmer Einstellungsstopps vorgenommen. Im neuen Jahr reduziert sich ihre Anzahl um ein Fünftel, liegt mit 41% aber immer noch auf einem vergleichsweise hohen Niveau.

Geringere Grundvergütungserhöhungen für weniger Mitarbeiter

Ungeachtet der Krisensituation werden die Unternehmen auch 2010 Gehaltserhöhungen vornehmen - allerdings im deutlich geringeren Ausmaß als noch im laufenden Jahr. 2009 haben 59% der Studienteilnehmer die Grundvergütungen zwischen 2,5% und 4% angepasst. Im kommenden Jahr werden in diesem Bereich nur noch 27% agieren. Die deutliche Mehrheit (75%) setzt 2010 auf Grundvergütungserhöhungen von bis zu 2,5%. Kein Studienteilnehmer wird die Grundvergütungen 2010 um mehr als 4% anpassen; 2009 war es noch jeder Zehnte.

Mit Nullrunden plant für das kommende Jahr rund ein Zehntel der deutschen Studienteilnehmer (11%), 2009 waren es immerhin noch mehr als ein Drittel (38%). Im internationalen Vergleich nehmen Deutschland und Großbritannien damit am seltensten Grundgehaltserhöhungen vor. In den Niederlanden haben nur 7% der Unternehmen ihre Vergütungen im Jahr 2009 eingefroren, 2010 wollen hier 4% dieser Strategie folgen. Laut entsprechender europäischer Studien planen allein schwedische Unternehmen 2010 keine Nullrunden bei der Grundvergütung.

Knapp ein Drittel der Unternehmen (30%) plant, 2010 noch stärker bei Gehaltserhöhungen zu unterscheiden als in 2009. Der Großteil der Studienteilnehmer (61%) folgt der bislang gängigen Differenzierungspraxis. Nach wie vor sind es dabei die individuellen Leistungsträger, die stärker bei Gehaltsrunden berücksichtigt werden, zunehmend aber auch erfolgreiche Teams und/oder Funktionen sowie Mitarbeiter in Schlüsselrollen.

Weiterhin rückläufige Boni für alle Mitarbeitergruppen

Aufgrund ihrer Dauer schlägt sich die Krise in Breite und Tiefe immer deutlicher in den Bonuszahlungen der Unternehmen an ihre Mitarbeiter nieder. So geht die Mehrzahl der Unternehmen international davon aus, dass die jahresbezogene Erfolgsvergütung im kommenden Jahr geringer als im aktuellen Jahreszeitraum ausfallen wird.

In Deutschland werden laut Studie im kommenden Jahr nur noch ein Fünftel der Unternehmen Bonuszahlungen auf dem Niveau von 2009 vornehmen, während 40% davon ausgehen, ihre Boni bis um die Hälfte reduzieren zu müssen. Dabei sind alle Mitarbeitergruppen in etwa gleichem Ausmaß von den Kürzungen betroffen.

Insgesamt erfordert die Finanzkrise mehr Flexibilität der Unternehmen in ihrem Performance Management. So gehen 29% der Unternehmen davon aus, im kommenden Jahr die Festlegung der Auszahlungshöhen in stärkerem Ausmaß auf diskretionären Bewertungen durch den Vorgesetzten basieren zu lassen. Je ein Fünftel der Unternehmen will mit größeren Performance-Spannen arbeiten und stärker relative Messgrößen im Vergleich zu absoluten Zielvorgaben nutzen.

Boni stärker an zukünftige Zielerreichungen gekoppelt

Im Sinne einer stärkeren Nachhaltigkeit und Risiko-Orientierung in der Vergütung haben 2009 bereits 13% der Studienteilnehmer so genannte Bonus-Bank Systeme eingeführt. Diese sehen eine mehrjährige Auszahlungsperiode sowie einen Performance-Vorbehalt vor. Weitere 5% erwägen eine solche Einführung im kommenden Jahr. "Durch mehrjährige Bemessungs- bzw. Auszahlungszeiträume wird der Bonus damit auch an künftige Zielerreichungen gekoppelt. Gleichzeitig werden für bestimmte Mitarbeitergruppen bereits bestehende regulatorische Anforderungen berücksichtigt", erläutert Olaf Lang, Vergütungsexperte bei Towers Perrin.

Kaum Veränderungen in der Praxis der Langfristvergütung

Nachdem 2009 knapp ein Fünftel der Studienteilnehmer ihre Programme für Langfristvergütungen mit einer Perspektive von drei bis fünf Jahren verändert haben, zeigen sich die Unternehmen diesbezüglich für das kommende Jahr zurückhaltend. 2010 wollen weniger als 15% der Studienteilnehmer Änderungen vornehmen. Vor allem die Plantypen sowie die Zusammensetzung der Pläne sollen modifiziert werden. Lediglich 22% der Unternehmen reagieren auf die Finanz- und Wirtschaftskrise mit veränderten Zuteilungen im Rahmen ihrer Long-term Incentive-Pläne.

Talent Management ganz oben auf der HR-Agenda 2010

Befragt nach den kritischsten Personal-Management-Aspekten für 2010, antworteten Unternehmen in Deutschland wie auch international, dass die Gewinnung von Talenten und deren Bindung und Entwicklung ganz oben auf der HR-Agenda stehe. So ist für 94% der deutschen Unternehmen die Bindung von Schlüsselkräften das Top-Thema. Knapp zwei Drittel (61%) reagieren mit einer Erweiterung ihrer Talent Management-Programme, fast die Hälfte (45%) mit Grundgehaltserhöhungen. International wollen 69% der Unternehmen ihre Talent Management-Programme 2010 ausbauen.

"Gerade durch die moderaten Gehaltserhöhungen und reduzierten Bonusauszahlungen geraten die Unternehmen unter Druck, ihre Top Performer zu motivieren und zu binden. Deshalb ist es nicht überraschend, dass gerade für diese Zielgruppe im Rahmen des Möglichen Geldprämien und in verstärktem Umfang Entwicklungsprogramme zum Einsatz kommen", erläutert Towers Perrin-Studienautorin Dr. Ute Fumagalli.

Hintergrundinformationen zur Studie

Die Daten für die Towers Perrin-Studie "Auswirkungen der Finanzmarktkrise auf das HR- und Vergütungsmanagement 2009/2010" wurden im Oktober/November 2009 erhoben. Die Analyse umfasst die Antworten von 56 Unternehmen in Deutschland zu Fragen der Auswirkungen der Finanzkrise auf ihr HR- und Vergütungsmanagement. Inhaltliche Schwerpunkte stellen die Auswirkungen auf geplante Personalkapazitätsentscheidungen, Gehaltserhöhungen, Bonussystemgestaltungen und Long-Term Incentives dar. Die Auswertungen für Deutschland wurden ergänzt durch Ergebnisse zeitgleicher Analysen bei 329 europäischen Unternehmen sowie 333 Unternehmen aus Kanada und den USA.

Towers, Perrin, Forster & Crosby, Inc

Towers Perrin ist eine weltweit tätige Management-Beratung, die Unternehmen unterstützt, ihre Performance durch innovative Lösungen im Personal-, Risiko- und Finanzmanagement zu optimieren. Im Geschäftsfeld Human Capital Group berät Towers Perrin Unternehmen bei der Organisation des HR-Bereichs sowie bei der Entwicklung und Implementierung von HR-Management-Strategien. Beratungsschwerpunkte sind Talent Management, Vergütungsmanagement und -benchmarks, betriebliche Altersversorgung, Begleitung von M&A-Transaktionen und Restrukturierungen, Strategie und Organisation der HR-Funktion, Mitarbeiterkommunikation und -befragung sowie Change Management. In Deutschland werden alle Aktivitäten im Bereich der betrieblichen Altersversorgung unter der Marke Rauser Towers Perrin gebündelt.



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